雷军、徐小平御用律师张明若:股权激励的本质

  提示:全文7000字左右,阅读时间大约为18分钟。

  导读:

  股权激励在企业中已经被广泛使用,成为企业家打造自己团队的利器。阿里巴巴、小米、华为.......大多数的成功企业,都把股权激励制度用到了极致,并以此打造出一支铁军。但是,真正能把股权激励用好的企业非常少,激励了却没有效果甚至适得其反的才是大多数。不成功往往是因为没有足够深入的理解。

  “形而上者谓之道,形而下者谓之器”。股权激励是一个旨在收取人心的行动,想要获得团队的士气、斗志与信仰,它重点在于形而上的部分,在于思想、认识、企业文化的层面。

  本文试图探索股权激励的本质,让企业家通过加深对原理的理解,用好这一利器。探索本质需要深入的思考,希望有兴趣的朋友不计较笔者的文笔,耐心阅读全文;喜欢快速阅读的朋友也可以关注红色部分(本文的逻辑线)和黑色部分(重点与总结),并欢迎朋友们提出自己的真知灼见。

  问题一、股权激励,是给了股权就能激励么?

  一、股权不一定激励

  服务创业企业多年,我深知一个创业者的日常。一周80-100小时的工作量,节假日无休,无论承受多大压力,都要故作镇定给员工带来信心……创业者都是孤单的,每位创业者都希望他的合伙人、员工都能像他一样,承担起创业的责任。一个火车头能拉动多少节车厢?每个车厢都成了动力源才能更快的前行。因此,股权激励便成了最好的选择。那么问题来了,“给了股权”就必定会“激励成功”吗?

  答案是“不”。

  想想分蛋糕困难的是“如何切”还是“得到的人都开心”?

  我遇见过上午激励下午散伙的,遇见过创业者给足了股权,团队依旧互相抱怨的。

  还有的也是最多的,做完股权激励公司毫无变化。但真的是“毫无变化”吗?仔细看,会发现员工们眼中曾经的期盼没有了,对股权的想象空间不在了;创业者对员工多了一丝怨气“给了你们股权,为什么还是不努力?”很多企业做了股权激励后,反而失去了激情。

  一个残酷的真相是:“多数股权激励是失败的”。

  为什么会这样?

  作为股权的发放者,企业家不知道自己付出的股权应该换回来什么。员工不知道激励股权是不是自己理所应当获得的福利,不知道获得股权后自己应该承担什么。

  很多人都并不了解,股权激励的本质是什么。

  任何一个交易、一个行为都有它的本质,不知道股权激励的本质是什么,就可能找不到成功或是失败的原因,就不知道下一次,会不会还要“跌倒”。

  本文所讨论的,不是应不应该给股权,而是怎样给股权才能激励成功。我们试图通过对本质的探索,来寻找成功激励的钥匙。

  问题二、你真的想清楚了为什么要做股权激励?

  问题三、如果想清楚了你的目标是什么,给股权的方案可以实现目标么?

  二、股权激励的目标

  探索本质,需要一层一层的分析。首先,我们看看企业做股权激励的目标是什么?

  我曾经和很多创业者讨论过为什么要做股权激励,有人回答:“钱在哪,心在哪”;有人说:“增加员工的归属感”;有人说:“员工已经有股权方面的要求,防止员工离职“;有人说:”投资人有要求啊”……

  嗯……觉不觉得员工有点惨

  所有的创业者、企业家或者是任何一类团队的领导者,都希望得到这样一支团队:最牛的人都愿意来;来的人玩命干;干得好的人都不想走。所有获得巨大成功的企业,都有一支铁军。这也是创业路上必不可少的工作。

  做股权激励,就是打造铁军的一个重要手段。它针对的是团队、尤其是核心成员对待企业、对待工作的态度。希望通过授予激励股权,让核心员工把企业当成他自己的事业来看待;希望他们更加兢兢业业、更加拼搏奋斗,拥有更强的责任心和使命感。一个人的态度转变影响他自己和周围的人,很多人的态度就会变成一个群体的共同思想和价值观。

  如果团队中的每个人都把企业的愿景当成自己的梦想,都愿意为这个梦想而拼搏奋斗,这就是由一群创业者组成的团队,他们都是企业前进的动力源,这样的团队已经拥有了铁军精神与气魄。

  股权激励的目标是:激发个人创业责任,形成团队创业氛围

  这个目标不是给了股权就能实现的。

  问题四、什么东西可以交换股权?

  三、股权激励的性质

  为了寻找实现这个目标的钥匙,我们开始探索股权激励本质之路。

  股权激励的性质,是指这是一个什么样的行为,这个行为背后的逻辑是什么。笔者认为,股权激励,是一个用股权交换员工人力资本的交易。

  为什么这么说?我们可以考虑下面四个问题:

  1、公司或股东给员工股权,是什么行为?

  首先显然不是赠予,公司或股东对于接受股权的员工并不是一无所求,获得股权的员工要承担一定的义务或责任,股权激励行为上来看是一个“交易”

  某种角度来看,经济学能够解释一切社会活动。交易就是在平等、互利的基础,进行的等价交换,是一手交钱,一手交货。

  购物就是你用资金交易商品;

  打工就是你用劳动交易工资、薪酬;

  交易就是等价换取

  那么,股权激励交易的是什么呢?

  如果公司已经向员工支付了足额的工资和奖金,为什么还要给股权?

  只能是因为,还得从员工那里获得一些新东西,一些仅仅靠工资不能得到的东西。

  2、一个以股权为目标的交易,股东获得了股权,需要付出什么?

  股东用来投入公司换得股权的东西,叫“资本”

  用通俗的话来说,资本就是股东投入到企业中,作为企业运营基础条件的资产、资源或其它元素,资本就是股东用来换取股权的对价,资本就是股东之所以能成为股东的原因。

  3、都有什么可以成为资本,资本的形态是什么?

  传统的理解认为,资本的形态包括两方面:

  第一,资金;

  第二,能够换成资金的有实现交易价值的东西(土地使用权、车、机器设备等)。

  这类资本在法律上有个名称叫“物力资本”。目前《公司法》仍然只承认物力资本作为出资的方式。

  还有另外一种资本形式,叫“人力资本”。在目前的知识经济时代,人力资本日益重要,已成为了最重要的生产力。

  一个创业者是用什么资本出资的?比如一个创业项目有两个股东,投资人出了1000万占20%股权,创业者出了100万占80%股权,创业者获得80%股权的对价是什么?如果是他出的100万,按照投资人的价格计算,100万元只能对应2%,剩余的78%呢?

  投资人和创业者的责任是,投资人负责出钱(物力资本)、创业者负责出力(人力资本)投资人可以不来公司上班,创业者如果拿了股权后下个月就说“我要辞职,换个地方工作”,尽管《劳动法》允许他这么做,但是从本质上来看,他没有尽自己的出力义务,没有尽到创业责任。

  所以从公平的角度来看,这些股权不该属于他。以人力资本的名义获得了股权却不干活,就是违约!

  好了,现在我们知道,获得股权就要付出资本,资本的主要形式有两种,物力资本和人力资本

  4、员工通过股权激励获得的股权,他付出的是什么?

  员工获得激励股权时,往往付出远低于市场价格的出资或股权转让款,拿到股权的同时就可以预期较大的收益,这不是炒股、不是单纯的财务投资,这是一种激励。

  如果把股东分成两个阵营,一边代表的是创业者,另一边代表的是投资人,因为股权激励而成为股东的员工,应该划入哪个阵营?显然他不能像投资人一样潇洒,如果他在获得股权的下个月就要换一份工作,则应该把股权激励退回来。获得激励股权,员工付出的是人力资本。

  问题五、人力资本到底是什么?

  人力资本的新理解

  探索股权激励的本质,就必须深入的讨论人力资本是什么,都有怎样的内涵。

  l人力资本的传统理解

  对于人力资本传统的理解是:“依附于人体体力和智力所具有的劳动价值总和。”

  剖析一下:

  1. 人力资本的价值多少,只和一个人的知识、经验、能力或者资源有关;相同资历、经验和专业能力的人,人力资本的价值也基本相当。

  2. 人力资本的价值是静态的,站在一个时点上,每个人的人力资本是确定的。

  l由人力资本传统理解所引发的思考

  如果只是这样,那么激励股权怎么发,人力资本价值怎么确定似乎很容易。从岗位职责考虑,从员工的能力、经验和专业程度,以及企业对他们专业能力的依赖程度,就能判断他拥有什么样的人力资本。

  这是不是全部?如果人力资本只有这些,似乎是把人力资本的意义变“小”了

  再重要的岗位,也完全可以属于薪酬的范畴,不管这个员工的专业能力多强,企业对他专业能力多么的依赖,都可以通过调整薪酬来解决。

  如果只是把应该支付工资的一部分,折合成股权来支付就变为人力资本,那么创业者与一般意义上的公司员工就没有本质区别;只要股东投资入足够的资金,就可以买来“人力资本”。

  如果按照这个逻辑,企业只要有投资人股东就可以了,企业并不需要有一种人,叫“创业者”。

  l由质疑进而带来的反思

  创业投资模式的实践已经充分说明,有多少从零开始,靠“小米加步枪”式的基础条件,通过创业团队的拼搏、奋斗,而击败实力远超于己、历史远超于己、资源远超于己的竞争对手。“颠覆”这个词,往往伴随着弱小战胜强大,在任何一个“颠覆”的故事里,主角都是一群叫“创业者”的人。

  人力资本适用于任何行业

  在94年有四个年轻人一起做了一个小小的火锅店,当时这四个人都是二十几岁的年青人,他们并不比其他同龄人有更多的专业知识或经验,如果去其他店打工,可能最多能当个店长。

  在发展过程中陆陆续续会进来其他人,与那四个年轻人相比,在知识、经验、技能方面,他们之间不见得有什么差异,甚至有些人在餐饮行业更有经验。

  那么,这四个青年人和其他人有什么不同?他们是创业者,有不一样的责任和压力,企业需要什么他们就得会什么;企业遇到什么事,他们都得顶上去。

  后来企业迅速发展,成了行业翘楚,它的名字叫“海底捞”。四个年青人组成了两个家庭,都有亿万身家。现在看他们和“其他人”差距巨大,但大家都会认为这是理所应当,因为没有这四个人的创业责任,就不会有今天“海底捞”。

  多少案例告诉我们,有了创业者、有了创业团队,这个企业就变得不一样了。

  创业投资模式的出现,更加明确的告诉我们,按照传统的理解,仅用一个人目前具备的能力、资源来概括他的人力资本价值,不足以全部阐释它的内涵,人力资本还有更重要内容和意义,笔者称之为“创业责任”。

  人力资本适用于任何

  问题六、什么是创业责任?

  五、创业者与普通员工的比较

  我们把创业者与普通员工进行比较,可以发现他们重要的不同是,承担的“责任”不一样

  假设有两个企业,都有一个副总裁兼CTO的岗位,一个企业的CTO是联合创始人,拥有一定比例的企业股权,是创业团队的成员之一;另一个企业的CTO是职业经理人,只有薪酬没有股权。

  股权越大,责任越大

  l他们之间的相同点

  1、 都属于公司的员工,都与公司形成劳动关系,受《劳动法》管辖。

  2、 都有权利要求劳动报酬。

  3、 根据《劳动法》,他们都有随时离开公司另谋高就的自由。

  l他们之间的不同点

  1、当公司遇到了重大困难时:作为创业者着急、上火是份内之事,这个时候如果他还能睡得着觉、吃得香饭,要么就是心理素质超强、泰山崩于顶而不变色;要么就是对自己的事业以及投资人的重托缺乏应有的责任感。

  作为职业经理人着急、上火也是可以的,但如果睡不着觉、吃不香饭,就属于特别有责任心,没有人会觉得这是职业经理人的份内之事。在公司经营困难的情况下,很多职业经理人会考虑他近期的工资能不能及时拿到,自己要不要找别的出路。

  2、 在公司遇到的特殊需求,超出其原有的专业范围时:作为创业者,不能说“这事我不懂”了事。

  小米创业伊始,雷军为了搭建核心团队,最多的时候和潜在加盟者谈11个小时,按岗位职责来看这应该是HR的事;在小米手机刚上市的时候,一个用户给了差评,雷军亲自给这个中学生打了3个小时的电话,以解释其对小米手机的误解,这本来是客服的事。

  3、在公司有超过正常的目标要求时:每一个岗位都有它正常的职责和价值范围,如果给一个职业经理人的目标超出了正常的职责和价值范围,敢于迎接这个挑战、承担这个责任的人,我们得说一声“你非常优秀”,这本不是一个职业经理人合理的岗位目标。但如果把这个目标给一个创业者,我们就会觉得是理所应当,作为一个创业者就应该完成超常规的目标

  4、 在公司现金流即将断裂,挺一挺还有未来,挺不过去就要破产时:作为创业者降低甚至停掉自己的工资是应该的,甚至需要考虑去向亲戚朋友借钱或者回家卖房子,这些都是一个创业者的本份;但是,没有人会理所应当的认为职业经理人也要这么做

  l总结

  通过以上的比较,可以发现创业者和职业经理人的不同,就是他们“份内”的范围不一样。创业者的份内事多于职业经理人,多出来的这个部分就可以称之为“创业责任”。因为有人承担创业责任,所以这个企业是有人管的,是有人操心的,是有人会竭尽所能、克服困难让它生存、发展、壮大的,这样的企业当然有更强的生命力。这就是创业投资模式创造一个又一个商业神话的原因。

  问题七、激励股权的本质是什么?

  笔者认为,一个人的人力资本不仅包括已经客观存在的能力、经验和资源,还有一个重要的因素是他对这个企业、这份事业所承担的责任,创业责任是人力资本的核心内涵

  六、身份转化与责任调整

  再换一个角度来探索股权激励的本质。

  员工与企业的关系是劳动关系,是用人单位和劳动者的关系,企业可以安排员工的工作内容,需向员工支付薪酬;员工需要服从企业的工作安排、尽职尽责任,并收取薪酬。股东是企业的所有者、是企业的老板,他们和企业的关系是投资和所有的关系。股东们可以投入资金(物力资本)或自己的创业责任(人力资本)。

  想一想企业家和员工的关系,与其他股东的关系有什么不同?前者是需要你支付工资,并且可以安排他的工作;而后者是和你一起来投资企业、一起承担风险,一起赚钱、一起分。

  投入人力资本的股东,同时又必然是企业的员工,有着股东和员工双重身份。股权激励的授予,是让股权获得者从单纯的员工身份到员工加股东身份的一次转化,是从单纯的员工劳动责任到股东创业责任的一次调整。

  在一个企业的主创始人身上,这两个身份中股东身份通常处于主导地位,所以很多创业者拿低工资、不拿工资,甚至用自己的财产去补贴企业。一个企业的主创始人,给人更多的印象是企业的老板,而不是一个员工。

  创业责任的本质是一种心态,是一个人对待企业的态度。“天下兴亡”为什么“匹夫有责”?因为“天下”就是他的祖国。那么,企业兴亡呢,以人力资本出资的股东应当承担主要责任,因为他们还是一个名字叫创业者

  我们现在能解释开篇的疑惑,为什么大部分激励股权都是失败的。

  很多企业家在发激励股权的时候,还不能明确的总结出:激励股权应该交换被激励者的创业责任,也不知道如何给予员工必要的引导。

  而这时员工最常出现的状态是:

  1、 拿了股权,但不知道这是不是自己的理所应当,不知道还要向企业回报什么,把股权更多的看成一种“福利”;

  2、 拿了股权,只是把股东身份看作一种权利,而不知道自己的义务是什么。

  拿了股权仍然是打工者心态,会影响那些因获得股权而激起斗志的人,以及没有获得股权的人,前者会认为“我为什么这么拼命、这么傻,他也一样拿了股权,却还象从前那样悠闲自在,他多聪明!,后者会认为“他都拿到了股权,也一样悠闲自在,我都没有股权,更没有理由辛苦!”

  所以,股权激励的关键在于,创始人要明确股权不是白给的,是要求员工承担创业责任,这是一个契约。员工也理解,如果我拿激励股权,就该更加努力,就该承担创业责任,否则就是违约

  问题八、如何来判断创业责任?

  七、用具体行为判断创业责任

  接下来,我们用对比的方式尝试量化创业责任,看一看哪些行为可以作为判断创业责任的标准:

  每一个企业都会有不同的氛围和文化,创业责任的表现形式也会有所不同。以上,作为创业责任行为标准的参考。

  明确创业责任的行为标准,可以让企业的管理者、获得激励股权的员工甚至是团队的全体,来判断哪些员工应该获得股权;获得股权的员工有没有尽到应有的责任。

  八、尾声

  认清本质是成败的关键。

  股权激励的成功还会受到其他很多细节的影响,比如员工的预期管理;比如通过成熟制度设置调整机制;比如通过回购制度平衡老员工、新员工及较早离职员工的利益等等。本文暂不一一展开讨论。

  了解股权激励本质的意义,在于建立一种判断是非的标准、一种价值观——获得股权就应该承担创业责任;没有做好承担创业责任的准备就不要接受股权激励;同样是获得股权激励员工,勇于承担创业责任者光荣,怠于承担创业责任者可耻。

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