聪明的领导,都这样激励员工

很多人知道KPI,却对OKR了解很少。

但OKR在员工激励方面所发挥的功效是不容小觑的,它会让团队上下一心,会让你的生活和工作更有效率。

那么,在实行OKR的过程中,有哪些需要注意的事项呢?以下,Enjoy:

常识君|有话说

作者:况阳

来源:管理的常识(ID:Guanlidechangshi)

01

如何激发员工创造力

根据期望理论:激发效果 = 目标价值×目标实现可能性。

这涉及两个方面:

一方面要帮助员工时刻思考目标的价值和意义,只有做到这一层次,员工的动机水平才更有可能向内在动机靠近,从而释放更大的激发能量。

这也就是说,O一定要定好,可以多花些时间在O上,想清楚一件事情的价值和意义,做到O真正鼓舞人心之后,再去制定挑战的KR。

另外一方面,要设定了挑战的OKR之后,过程中要同员工实时互动,帮助员工看到工作推进进展。

在有意义的工作上取得进步,就可显著增强员工的工作心理,提升员工的胜任感,从而提升其内在动机水平。

另外,挑战需要氛围,在一个成功的团队里,没有失败的个人。团队的氛围营造非常重要。

可以识别出一些主动性和积极性都非常棒的员工,通过他们的带头作用去逐步带动整个团队形成这样的良性氛围。

02

如何保持激发的持续性

按照本·拉莫尔特在《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书的定义,OKR是一个持续的纪律要求。

那么,如何才能做到“持续”这一点呢?

首先,很重要的一点是始终要让员工意识到这是他自己的目标,这也是为什么OKR反复强调在目标制定环节,一定要有相当比例的目标是员工自下而上制定的主要原因。

每个人都会对自己的目标全力以赴。

但目标制定得很具挑战性,其实还只是迈出了第一步。

要持续激发员工挑战制定的目标,得持续有氛围。

团队需要开展匹配OKR理念的氛围营造活动。

例如,在谷歌,它有与之对应的谷歌十大信条:

1 无须作恶,也可赚钱(You can make money without doing evil)

2 信息无止境(There抯 always more information out there)

3 信息需求无疆界(The need for information crosses all borders)

4 无须西装革履,也可认真执着(You can be serious without a suit)

5 一切以用户为本,其他接踵而来(Focus on the user and all else will follow)

6 心无旁骛、精益求精(It抯 best to do one thing really, really well)

7 没有最好,只有更好(Great just isn抰 good enough)

8 网络适合平等参与的民主作风(Democracy on the web works)

9 获取信息的方式多种多样,无须非要坐在桌边(Don抰 need to be at your desk to need an answer)

10 快比慢好(Fast is better than slow)

华为一个团队在OKR实践过程中,也制定了该团队的OKR十大信条:

1 始终思考我的目标对客户的价值

2 主动承担,为团队做更大贡献

3 目标认定后坚定执行,相关变更及时知会周边成员

4 在聚焦自己目标的基础上尽力帮助别人

5 精益求精,坚持对技术的执着追求

6 合理规划工作,核心时间聚焦核心工作

7 面临压力仍然坚持质量

8 求助他人前,确保我已经做过深入思考

9 勇于挑战新领域

10 我的成长我做主

最主要的是,这十大信条不是主管一个人想出来的,而是全员按照如下步骤共同构建出来的:

步骤1:请大家首先审视自己在过去一段时间里OKR推进进展如何?存在哪些影响OKR达成的因素?

步骤2:然后请大家思考,假如我心目中最优秀的人来做我的这些OKR?他会怎么做?

步骤3:最后再请大家思考,在外界条件不变的情况下,为了更好达成目标,我还能做些什么?

通过充分收集大家在OKR实施过程中遇到的困难以及建议,梳理形成团队的OKR解决办法列表,然后再全员投票,识别出其中的TOP 10出来,固化形成团队的OKR十大信条。

这十大信条会反复出现在各种场合,在表彰优秀员工时,也会看他们同这十大信条中的哪几条是吻合的,并明确标示出来告诉团队其他成员,起到强化效果。

通过不断宣传,最后大家对这十大信条烂熟于心,日常行为中起到了一种潜移默化的影响。

另外,要时刻利用围观的效果。

在实施OKR的过程中,要把员工的工作成果实时呈现出来,并且这个呈现最好是让员工自己去呈现,而不是被主管呈现。

也就是说,通过公开的机制,让员工知道自己的目标以及目标进展会被所有人关注,员工也可以对比他人的贡献,知道自己的差距,从而激发不断挑战的意愿。

关于作者:况阳,华为13年从业经验,广泛涉猎人力资源领域,在组织设计、组织诊断、人才培养、人才激励、绩效管理等领域有深入研究。