又谈忠诚度?这届员工不好带,忠诚≠能力

  据说格力有个不成文的规定,只要是从同行企业出来的人,不论多能干,原则上都不收留。

  “这些年来,我从未收留过一个跳槽到格力的人。企业高管都应该来自内部培养,自己培养的人才对企业有感情,员工也信服。”

  这是格力老总董明珠的用人理念。

  根据格力方面称:从2010年到2017年7年间,奥克斯以各种不光明的手段从格力的技术研发、质检等部门共挖走格力300多人。

  这也难怪为何董明珠会如此关注员工的忠诚度。

  现在很多企业在招人时,格外看重员工的跳槽次数以及是否频繁。

  “这人跳槽太频繁了,3年内跳了2家,不要招。”

  有无数人的offer,被拒绝的原因就在于任职时间过短。

  但是,也有人在面试时遇到另一个问题。

  “你在这家公司3年都没跳槽,是不是因为能力不强?”

  任职时间短,觉得忠诚度不高;任职期满,又觉得是因为能力不足才不跳槽。

  不仅老板觉得员工难招,员工也觉得老板难“伺候”。

  忠诚度和个人能力,到底孰轻孰重呢?

  目录简介

  忠诚为底线,能力为价值

  企业发展阶段,决定人才需求

  忠诚向左,能力向右?

  “01.忠诚为底线,能力为价值”

  3年前,瑞瑞从一家传统企业跳槽到这家电商公司里担任客服经理,她的工作能力及业绩有目共睹,多次受到领导褒奖。

  前段时间公司内部竞聘客服总监,瑞瑞当仁不让,向领导提交申请表格。

  “你这么优秀,这次客服总监肯定是你来当,记得到时候请客啊。”

  “还没定下来,但如果成功了,一定请大家来庆祝。”

  虽然嘴上说着谦词,但瑞瑞的心里也觉得这次的竞聘十拿九稳,已经准备好去哪里庆祝了。

  但最终的结果,却是瑞瑞的另一位同事被当选,成为了她的领导。

  原来,这位同事是公司最初的管培生之一。

  很多企业都有管培生计划,目的就是为了培养出一批符合企业自身文化和价值观,能力又契合企业需求的员工。

  由于这位同事一直在企业工作,而瑞瑞是3年前外部招聘进的公司,因此,也不难理解为何最终这位同事会竞聘成功。

  忠诚本身就是一种能力。

  除了那些混日子的员工,大部分在企业一直任职的人,不仅拥有稳定性以及对业务的熟悉程度。

  更重要的是,他们有着与企业一同成长进步的能力!

  如果员工在加入企业时,企业还处于创业期,那么在管理者心里,就更会有倾向性。

  共患难比共富贵要难。

  现在的员工,企业=平台的意识越来越明确。

  不仅如此,斜杠青年也层出不穷。

  员工离开企业的理由多种多样,也不像从前那样需要瞻前顾后。

  在商业社会,对于企业和员工而言,更重要的是契约精神。

  彼此履行劳动合同中的权利和义务,在其位谋其政,合则聚,不合则分。

  这才是目前的常态。

  但是,这并不代表忠诚度不重要。

  恰恰相反,忠诚度是底线,决定下限。

  一名员工如果连最基本的道德问题都无法满足,那就不用谈能力的高下,能不用则不用。

  而在满足了底线后,员工的能力则代表了现在的价值:是员工敢于离开公司,寻找更好机会的筹码。

  “02.企业发展阶段,决定人才需求”

  伊查克·爱迪斯的《企业生命周期》理论表明,企业会经历至少四个阶段:创业期,成长期,成熟期和衰退期。

  由于企业的发展阶段不同,因而对人才的需求也不一样。

  企业处于创业期时,以生存为目标,需要寻找更多的业务。

  这时对人才的需求更多的是业务拓展能力强的员工,倾向于外向型的人才。

  这种人才,大多属于营销、公关高手,对企业的业务拓展有极大的帮助。

  而当企业处于成长期时,需要规范制度,保证企业的正常运行。

  对人才的需求则偏向于内部管理能力强,能将企业管理的有条不紊的类型。

  这种人才,多属于职业经理人,对稳定团队有较好的作用体现。

  之后来到企业的成熟期,此时企业需要发展企业文化,要求有更多认同文化和价值观的员工加入企业。

  在这个阶段,除了少数的顶尖人才,更关注的是员工是否认可自己的企业文化,能否主动融入企业文化。

  因而这个阶段的企业,格外重视员工的忠诚度,大部分会建立管培生制度,并倾向于培养“白纸”的应届生。

  最后是盛衰交替,需要突破的衰退期。

  处于衰退期的企业,渴望的是业务突破的方向,要求员工有灵光乍现的能力。

  此时对员工的需求,关注点既不在忠诚度、也不在能力,而是突破性思维和创造力。

  “03.忠诚向左,能力向右?”

  通过企业生命周期,我们不难发现,忠诚度和能力的重要性,也是在变化的。

  由于创业期需要业务拓展能力强的员工,因此需要能力强是首当其冲的。

  但是,由于业务的不成熟,渠道和客户会对员工个人有极高的依赖。

  一旦员工离开,极有可能将他们带走,这会给企业带来毁灭性的打击。

  因而在创业期,对员工的忠诚度和能力要求都很高。

  而在企业的成长期,需要快速地扩张业务,对员工的管理依靠制度。

  渠道和客户会逐渐归企业所管理,因而对员工的外拓能力要求更高,忠诚度反而没那么重视。

  正如之前所说,在企业的成熟阶段,需要的是员工能认同企业文化,主动融入企业文化。

  因此,对员工的忠诚度的要求会远高于能力。

  而在最后的衰退及突破期,其实最看重的是员工的创意和“金点子”,对忠诚度和能力的要求反而降低了。

  写在最后:

  很多老板都喜欢高谈阔论,对“忠诚度”赞不绝口,但是员工的待遇却不见长。

  其实,忠诚和能力并不起冲突,令员工反感及厌恶的是:又要马儿跑,又不给马吃草的行为。

  每家公司都有自己的“组织语言”,这种语言,只有这个组织内部的人才能听明白。

  当老板在谈“忠诚度”的时候,他真的只是在谈这方面的理论和学术内容吗?

  男人无所谓忠诚,忠诚是因为背叛的筹码太低;女人无所谓正派,正派是因为受到的诱惑不够。

  这句话很毁三观,但是用于员工的忠诚和能力一样适用。

  员工的忠诚是建立在合理的规章制度、薪酬福利之上的。

  与其谈忠诚,不如谈尊重。

  尘曦猎头(chenxi_lietou),一家猎头工作室。

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