《劳动合同法》理解与应用1:关于适用范围

《劳动合同法》的适用范围主要涉及第二条、第九十六条。其中,第二条规定:

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或终止劳动合同,依照本法执行。

第九十六条则规定:

事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

统而言之,对于《劳动合同法》的适用范围,我们大致可以理解为:一是经营性质的企业、个体经济组织;二是非经营性质的其他民办组织;三是机关事业单位中的部分人员。就用人单位主体而言,具体主要为:

1、企业。这是《劳动合同法》的主要调整对象,包括依照法律、法规规定登记成立的各类法人企业和非法人企业组织。

2、个体经济组织。指个体工商户,一般应当符合以下两个条件:一是以个体工商户名义登记注册;二是招用劳动者并在其管理下工作。

3、民办非企业单位。如民办的学校、医院、图书馆、博物馆、科技馆等。

4、不属于上述三类的其他民办组织。这里主要是指组织形式相对更加复杂、难以简单归类到上述三类的一些其他组织,如会计师事务所、律师事务所、基金会等。

5、机关、事业单位、社会团体中除公务员、参照公务员管理的人员、事业单位聘用合同制工作人员以外的其他人员,一般指编制内的工勤人员和编制外招用的人员。

作为劳动者而言,比较容易产生争议的是与所谓“个体经济组织”之间的关系。从传统上而言,一些家庭小作坊、黑作坊因为没有依法登记取得相应证照,并不符合法律对个体经济组织的界定,因此一旦产生争议,则雇工的相关权益无法得到有效保障。

案例1:

李某、宋某为夫妻关系,从事经营塑料制袋印刷活动,无营业执照,雇有贾某等二人。2013年1月,贾某在工作时被机器绞伤,经鉴定为三级伤残。双方因此发生争议,最终诉至法院。

最终法院审理认为,双方之间无书面合同约定,贾某向李某、宋某提供劳务并接受其监督、李某、宋某向贾某支付报酬的行为发生于双方个人之间,故本案不属于劳动法律关系,而应认定双方的法律关系为雇佣关系。

实践中随着互联网的发展,个人利用网络平台雇佣人员进行经营性质的活动越来越频繁,对于此类活动的双方关系定性,最终也是要看雇佣方是否符合“个体经济组织”的界定。

案例2:

刘某与徐某签订《个人雇佣协议》,约定双方通过互联网平台合作方式从事网络演艺直播,由刘某提供安排相关资源、场地、设备及其他所需物品,徐某利用刘某账号进行视频直播。双方约定徐某保底薪酬5000元/月,按40%比例进行提成,合同期内徐某不得擅自与他人或公司有任何形式的合作,如有违反需支付赔偿金500万元。

后因徐某擅自与他人合作并拒绝履行协议,引起诉讼。刘某要求徐某赔偿擅自解约的赔偿金50万元;徐某主张双方虽然签订的是《个人雇佣协议》,但本质上为劳动关系,且未足额支付劳动报酬,要求判决协议无效并支付拖欠工资4万余元。

法院最终审理认为,该协议兼具合作关系、经纪关系、雇佣关系,现有的有名合同并不能完全涵盖协议内容,应从当事人意思自治角度,承认协议及违约金条款的效力。最终判决徐某支付违约金50万元。

评析

劳动关系成立的三要素,分别为:

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

2、用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在上述两个案例中,双方之间关系其实均符合2、3要求,即一方接受对方的劳动管理,从事对方安排的有报酬劳动;同时劳动者提供的劳动也是对方业务的组成部分。但关键就在于雇佣方并不符合1,即不具备法律、法规规定的主体资格。因此,最终法院均不认为双方之间关系为劳动法律关系,导致劳动者权利不能得到有效保护。

因此,劳动者在找工作、签协议过程中,还是需要认真查辨,看对方是否符合用人单位的主体资格,看是否处于劳动法的调整保护范围内。