车市低迷互联网裁员,逆流而上的吉利在做些什么?

发令枪响了,汽车企业开启了第二轮竞跑,新能源汽车、自动驾驶、出行服务……老牌车企加速变革,新造车势力异军突起,竞争日趋白热化。

从汽车制造商到出行服务提供商,再到全球创新科技公司,吉利不断拓宽着自己的边界。

今年7月份,美国《财富》杂志公布了2019年世界500强排名,吉利以496.65亿美元营收位列220位,较2018年提升47位,并成为连续8年唯一上榜的中国民营车企。

未来车企的核心竞争力就是资源组合的能力,核心在于将人力资源与其他资源无缝对接,需要全新的组织架构、工作模式和管理机制。

“21世纪最贵的是什么?人才!”世纪初电影里的一句台词至今仍未过时,面对激烈的人才争夺战,如何抓住人才、留住人才,成为车企们面临的新的挑战。

近日,出行一客独家对话吉利控股集团人才经营中心总经理孙金方,她为出行一客描述了吉利眼中优秀人才的标准,如何给人才赋能的机制,以及组织未来的调整方向。

抢人大战

“还有招制造岗,心安了。”电话里吉林大学车辆工程学院一名大三本科生对出行一客长吁一口气。

稍早前,某国内大厂不招汽车制造岗位的消息,让学生们惊愕而恐慌。

吉利不但没有停止遴选优秀学生的步伐:今年8月,吉利开启2020全球校园招聘,首期计划招聘2000人,涵盖研发技术、生产制造、营销服务、供应链质量、IT互联网、职能部门,涉及全国多地。

吉利2020全球校园招聘

“现在校园人才的竞争非常激烈,很多学生大二大三就基本锁定了”,孙金方称。吉利目前与国内外众多知名高校展开战略合作,目前已经辐射了40多所校园俱乐部,未毕业的“雏雁”,提前到公司实习或以“吉先锋

“全球市场犹如一片自由的天空,看上去很美,而实际上存在着各种严格的监管,隐藏着各种无情的陷阱,充满了强者的身影,丛林法则始终是这片天空的真实背景。”今年8月,吉利2019校招人才总结汇报会上,李书福手书寄语并发表讲话,鼓励新员工珍惜时间,珍惜机会,摆准位置,认准方向,创造新的奇迹。

对此,中国汽车人才研究会理事长朱明荣告诉出行一客,观察下来,吉利的校招最系统、最认真、培训最专业,业内罕有老大亲自坐镇。

“人才结构性矛盾越来越突出,跨级人才争夺越来越激烈”,吉利控股集团副总裁魏梅曾这样总结新一轮技术革命为人才工作带来的挑战。

新四化重新定义了汽车,也重塑了对“汽车人”的要求。9月25日发布的《长三角汽车产业人才发展研究报告》显示,人才知识结构老化、知识体系落后正在成为汽车产业自主创新发展的巨大阻碍。在专家看来,汽车知识领域和专业领域的不断扩张,也往往需要全方面理解和融合多领域最新发展的人才。

国家“千人计划”特聘专家,吉利汽车研究总院NVH性能开发首席工程师、整车工程中心负责人顾鹏云,是早期出国潮中的一份子。从麻省理工毕业后,他加入了福特,就职14年。而后他转投在特斯拉,参与组建技术团队。

与此同时,太平洋对岸的中国大地上,汽车工业迎来黄金发展期。顾鹏云回忆,当时自主品牌仍处于起步阶段。我意识到,在美国学到的知识是可以发挥作用的。朋友告诉我,自主品牌中有一家吉利汽车,很有战略眼光。

2013年,在家人的支持下,顾鹏云回国加入吉利。当时中国品牌汽车在NVH领域,与主流合资品牌存在着不小的差距。在他看来,这是体现车辆综合品质的重要指标。面对专业人才匮乏的国内环境,他决定亲自培养新人。如今吉利汽车NVH团队从不足50人发展至200余人,建立起领先全国的NVH实验室矩阵(含十余个细分实验室)。

在2019年C-ECAP(中国生态汽车评价)中,嘉际作为自主品牌唯一搭载ANC主动降噪技术的MPV,整车通过噪声实验,在C-ECAP白金认证【车内噪声】项获得满分。

在这个边界消解的时代,人才争夺没有围城。在新一轮的人才大战中,车企面临的对手也不仅仅是车企,甚至还包括互联网企业。

2019第六届全球汽车人才联合年会上,汽车人才研究会研究部主任刘义表示,中国车企国际化发展要经历四个阶段,1.0阶段以出口贸易为主,2.0阶段需要构建国际化营销和服务体系,3.0需要真正实施国际化运营,最终实现全球一体化运营。据目前来看,大部分中国车企处于2.0阶段,有少数的企业应该是进入了3.0的最初级阶段。

随着飞行汽车、网约车、车载芯片以及低轨通讯卫星等项目的落地,吉利的产业布局呈现出前所未有的行业跨度,也对人才提出了特别的挑战。仅近两年,吉利吸纳的计算机软件类人才增幅就超过200%,新能源类和电子电控类的增幅也分别达到60%和59.5%。

为提高人才供给服务效率,吉利设立了市场化的招聘共享中心,仅在高端招聘领域,就专设二三十人的团队,跟着副总裁搜索人才。根据岗位需求,做人才地图,建立人才库体系,定向招人。

各类的创新创业大赛也成为人才争夺的又一战场,通过自办与合办各类校内校外大赛,吉利瞄准了一批具有潜力的创业项目与人才。今年3月,吉利专门还成立了创新学院,聚焦大数据、人工智能、5G和大出行领域,通过技术赋能、研发交付、咨询培训等服务,对潜力项目进行投资和孵化。

“现在有人在做车内触摸式开关的研究,我们要去发现,引进这些项目跟我们的业务进行链接,最后变成我们业务的一部分”,孙金方表示。

相马更要会养马

聚集了一大批人才资源,可能发挥出多少实力,还要看企业培养人才的能力。

今年10月,浙江汽车工程学院礼堂,36岁的吕义聪站在台上,从中国工程院院士、浙江汽车工程学院名誉院长郭孔辉院士手中接过硕士毕业证书。

中国工程院院士、浙江汽车工程学院名誉院长郭孔辉院士

18年前,高中毕业后的吕义聪从安徽滁州农村来到浙江台州路桥区打拼。彼时,学过汽修的他钟情于汽车,工作四个月就主动要求去技术含量更高的调试组。为了学习,他把图纸贴满床头、抽时间学习。

他练就了绝活:他仅用耳朵就能听出40多种汽车异响,排查出2000多种汽车故障。公司里把他的手机短号戏称为“路桥公司道路救援号”。

吕义聪的付出取得了丰厚的收获。2012年,台州市为“吕义聪技能大师工作室”命名挂牌,2013年成为中国青年五四奖章获得者,2018年成为国务院政府特殊津贴获得者。同年,“吕义聪技能大师工作室”有3人参加全国汽车装调工技能大赛预赛,其中1人拿到三等奖。

吉利控股集团董事长李书福曾提出著名的“人才森林”论,指的是一方面通过引进外部高端人才形成人才大樟树,另一方面通过内部培养打造内生型人才 “小树苗”。

引进和培养,是吉利人才战略相辅相成,不可分割的两面。

早在1997年,吉利进军汽车行业的同时就创办了自己的学校,当前,已逐步形成了从职高到研究生院不同层次的院校体系,为吉利发展建立了强大的人才保障,仅2018年,这些院校就为吉利输送了11%的校招员工。李书福直言,吉利的成长核心在于创新精神、创新能力。创新需要人才,只有脚踏实地,培养各方面、各层次、大规模的人才,才有可能让吉利汽车走向全世界。

2007年,浙江汽车工程学院诞生,以培养车辆工程、企业管理、汽车营销专业的硕士、博士为目标,开启了民办研究生层次人才培养探索之路。培养研究生468名,出站博士后10名,吉利控股集团总裁,吉利汽车集团CEO、总裁安聪慧;吉利汽车集团副总裁、CTO冯擎峰等吉利高级管理层均从学院毕业。

在学位授予仪式上,郭孔辉院士表示,浙江汽车工程学院的培养模式和常规培养模式不同,更适应企业需要。

为加强在职人员的培养,吉利还专门成立了企业大学,设立各类专业学院达20多所,涵盖人力资源、财务、技术研发和制造技术等领域,并相继在临海、宁波等地建立分校区作为培养基地。

提及历任培养人才的保障机制,孙金方很是自豪:吉利的培养是贯穿吉利人职业生涯的,有针对实习生的“雁计划”,针对后备干部的海豚计划,即使是副总裁,也要参加相应的“领航”培训。

和很多企业一样,吉利在培训上也曾面临问题,很多员工将培训看作一种负担,积极性不高。对此,吉利进一步加强培训与业务的协同性,安排业务老大担任专业学院的院长。

“将经营和培养业务重点结合起来,业务部门会一起进行标准、课程和师资的开发,一起来实施,这时候业务的主动性甚至比我们HR更强”,孙金方解释。

这种培训对员工来讲也是一种成长福利,不仅是业务能力的提升,还与晋升相挂钩。在今年的任职资格中,就有10%的破格给到了 “雁计划”。

每年,吉利企业大学的制造研修学院都会派出一批技能人才去日本进行对标研修,形成新的研究课题。海外员工也会到国内来接受培训,孙金方介绍,目前吉利俄罗斯子公司的国际销售已经形成了惯例,每年的新员工都会来国内接受培训。

目前,吉利控股拥有来自全球40多个国家近5万名外籍员工,占比达42%;拥有数百位有影响力的外国专家,30多位国家级高层次人才。

全球化之路肯定不是一帆风顺的,吉利面临着资源整合和跨文化管理的巨大挑战,几无行业先例可以借鉴。

孙金方介绍称,吉利正在推行全球型企业文化,核心特点是尊重、适应、包容与融合,实现合作共赢。

1985年毕业于韩国首尔国民大学的崔载福,曾任职于韩国起亚汽车。2005年开始,崔载福先生多次以咨询顾问身份委派至中国,担任吉利汽车等多家中国自主品牌汽车新车开发技术指导,2007年加入吉利。期间,他构建了以“质量研发”、“质量采购”、“质量制造”、“质量营销”四大理念为基础的富有吉利特色的质量体系运营机制,吉利产品质量提升成效明显。

今年9月,吉利汽车集团副总裁崔载福与来自31个国家的100位外国专家获得中国政府友谊奖表彰并受到国家领导人的亲切会见。

用心留人

吉利北仑总装厂的陈师傅曾为孩子的读书问题搞得精疲力竭,为了照顾还在读幼儿园的孩子,他上下班需要开车几十公里两头跑。在向公司反映了这一问题后,今年3月,孩子已经顺利进入由吉利与新蕾在北仑合办的幼儿园就读。

宁波北仑新蕾幼儿园

宁波北仑新蕾幼儿园由吉利出资上百万与新蕾幼儿园合办,意在解决员工子女接送、就学难题,目前已经有约120名“吉二代”就读。这也是吉利员工关怀的一个缩影。

此外,吉利每年还花费近亿元为员工及家属购买涵盖意外、疾病身故、重大疾病、住院津贴等项目的商业保险。截止目前,吉利商业险计划已覆盖18万名员工及家属,帮助5000个家庭。

在吉利内部,有这样一条原则,“婚育生日必祝贺、伤病住院必看望、家庭困难必帮扶、身亡丧葬必扶恤、进步义举必奖励”。

有研究指出,在长三角企业中,30岁以下的年轻群体占比超过六成,但由于生产工人招聘难与汽车企业吸引力下降,年轻群体留用难为车企人才梯队建设带来了挑战。在激烈的人才竞争中,吉利的人才关怀政策也成为吉利独特的竞争力。

“将员工关爱深化为一种机制,融入到一言一行,落实到具体行为,进一步激发员工动力,提升组织活力”,孙金方称。

在人才关爱上,吉利在员工面试、入职、试用、留用、轮岗、退休/离职的不同阶段,为员工建立了全职业生命周期的关爱体系。比如,员工在岗与发展期间,通过专业化及多样化的项目培养、干部晋升机制、“活力计划”内部轮转等增强员工在吉利的获得感、成就感。

精兵简政

部门壁垒、沟通成本上升、运营效率下降,成为企业发展中必过的一关。

吉利展开了组织变革。以三级管理体系为导向,吉利意在建立 “中心-部门-员工”的扁平化组织架构。从公司化垂直管理,到集团化垂直管理,再到集团化矩阵式管理。

具体来说,吉利控股集团下设五大集团,吉利汽车集团实行“大系统、大中心”制,下设各系统及支持保障中心。各业务板块按产品线经营体方式运作。以人力资源系统为例,以往吉利的人才组织架构按照政策中心、共享中心和业务伙伴中心三个模块运营,在调整后,在集团设置人才经营中心,从人才战略、人才赋能和人才体验三个层面进行管理升级。

从改革方向上看,越到基层,越不要变成一个固定的组织,而变成一种项目的组织,借此简化层级结构。

与组织变革相呼应的,是人力资源管理的科学化。

通过更多和业务部门配合,分析业务情况和模型设计,进行科学的定编。对于一些很难获取的人才,如果超编,还要想办法通过输送一些新的项目,把人才盘活。

在破除组织壁垒上,吉利启动了“活力计划”,推动集团内部轮岗。在孙金方看来,很多大企业的组织壁垒越来越多,是因为很多人都有一种本位主义,而轮岗就是要培养员工换位思考的能力。

在吉利,人才经营部门会通过岗位分析,识别出需要轮换的岗位,并约定轮换年限。每到年底,HR会排出全球各个地方的岗位空缺,制定轮岗和选拔规划,一定级别的干部需要参与到这些全国甚至全球的岗位轮转中。

为了帮助宝腾汽车快速复兴,吉利今年就启动了“活力计划”,针对宝腾紧缺的四大工艺和物流领域人才,经过一系列招募、选拔和培训,派出了8名中层干部。

汽车产业正迎来百年未有之变局,打好人才战可能意味着下一轮的弯道超车有了更多的可能。在未来,车企可能不仅仅要当伯乐,发现千里马,策之以其道,食之尽其材,还要做田忌,盘活人才资源,在市场寒冬中积累优势,厚积薄发。(责编/杨佩谦)