全省首家！晋城这三个部门联手解决劳动争议纠纷

近年来，山西省晋城市总工会、晋城市人力资源和社会保障局、晋城市中级人民法院分别在劳动人事争议处理的协商、调解、仲裁、诉讼阶段和领域做了大量工作，为维护劳动者合法权益作出了应有的贡献。市总工会强力实施“职工劳动争议纠纷免费法律维权”，并在全市成立了14个“职工法律维权工作站”，120余名律师成为职工合法权益的维护者。截至目前，共接到各类申诉35起，涉及278人次，涉案金额1000万余元。

在此基础上，为了贯彻落实把非诉讼纠纷解决机制挺在前面的要求，全面推进多元化纠纷解决机制和现代化诉讼服务体系建设，努力实现一站式多元化解纠纷机制和一站式诉讼服务中心建设，2020年4月21日，晋城市中级人民法院、晋城市总工会、晋城市人力资源和社会保障局联合签发《关于开展劳动争议调裁审衔接工作完善多元化解机制的实施意见》，是全省首家地市级三方联合出台的劳动争议纠纷解决机制。

此次出台的《意见》进一步完善了劳动争议纠纷协商解决机制，加强协商、调解、仲裁、诉讼的相互协调、有序衔接，建立完善了劳动争议预警、形势研判、信息沟通、联合会商、协调配合制度，完善了劳动争议多元化解机制，切实做到解决问题用法、化解矛盾靠法。

近日，晋城市中级人民法院与市总工会、市人社局联合举办新闻发布会。发布会上，市中院对《关于开展劳动争议调裁审衔接工作完善多元化解机制的实施意见》进行了解读。市总工会、市人力资源和社会保障局分别就职工劳动争议“免费”维权、市人社局如何发挥仲裁作用等相关问题答记者问。

晋城市中级人民法院公布了依法审理劳动争议纠纷案件、维护劳动者合法权益十大典型案例。

一、用人单位未依法签订书面劳动合同，应当承担支付二倍工资差额等法律责任

【案情概要】王某于2013年8月1日至2015年7月1日在某公司工作。王某在某公司工作期间未签订书面劳动合同。2015年7月2日，王某以某公司未为其缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等为由向某公司提出辞职，并提出仲裁要求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，仲裁委员会支持了王某该项请求。某公司不服提起诉讼。

法院经审理认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。某公司未与王某签订书面劳动合同，且已满一年，故应支付王某自2013年9月1日至2014年7月31日期间二倍工资差额17659元（11个月）。

【法官释法】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，这是用人单位的法定义务。用人单位未依法与劳动者签订劳动合同存在较大法律风险，具体而言，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当及时补签书面劳动合同并向劳动者每月支付二倍的工资；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、判断全日制劳动关系还是非全日制劳动关系，应当注重实质性审查

【案情概要】2003年2月1日，马某与某煤矿签订非全日制劳动合同，合同中约定工作内容为公寓楼卫生清扫，全天工作时间不超过4小时，劳动报酬按月支付。后马某到煤矿上班，每天工作时间为上午7:40至11:00，除按劳动合同中约定的内容工作外，马某每六天值一次班，每月值班五次，每次值班24小时。2015年1月9日，马某在上班途中受伤。马某因受伤赔偿问题与用人单位协商无果，遂提出仲裁申请要求煤矿承担工伤保险待遇赔偿责任，仲裁予以支持。煤矿则认为马某与其为非全日制劳动关系，故不应当承担工伤保险待遇赔偿责任。

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每月的实际工作时间应为21.75天×8小时/天=174小时。马某实际每月总的工作时间约203小时，远远超出法律规定全日制用工的最长工作时间；且马某的工资每月发放一次，亦不符合法律规定非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日的规定。综合全案情况，马某虽与煤矿签订了《非全日制劳动合同》，但该劳动合同中煤矿以约定非全日制用工的形式免除了自己应为马某缴纳养老、医疗等社会保险及违法解除合同情形下支付经济补偿金等的法定责任，排除了劳动者的相应权利。因此，马某与煤矿于2003年2月1日签订的《非全日制劳动合同》为无效合同，马某与煤矿自2003年2月1日起建立全日制劳动关系。

【法官释法】全日制劳动关系和非全日制劳动关系是不同性质的劳动关系，这两种劳动关系大不相同，特别是在工作时间、工资支付、社会保险、合同终止与解除等方面存在明显区别。故认定劳动关系是全日制还是非全日制的，不能仅看双方签订劳动合同的名称，还应综合从用工时间、考勤管理、工资发放等多个角度认定。

三、用人单位在第二次固定期限劳动合同到期后继续用工的，劳动者有权提出订立无固定期限劳动合同

【案情概要】崔某于2009年9月1日和某公司建立劳动关系，双方先后共签订了三份劳动合同，合同期限从2009年9月1日至2017年8月31日。第三份劳动合同到期后，双方未再续签劳动合同，崔某仍继续在某公司上班，期间所从事岗位、工资待遇均未发生改变。2018年5月中旬，某公司辞退崔某。2018年8月14日，崔某向仲裁申请要求其与该公司签订无固定期限劳动合同，并支付其二倍工资差额29144.58元。

法院经审理认为，某公司已经连续三次与崔某签订了固定期限劳动合同，且某公司没有证据证明崔某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定可以解除劳动合同的情形。第三次固定期限劳动合同到期后，崔某继续在某公司上班，这表示崔某愿意与某公司续订劳动合同，崔某亦符合与某公司订立无固定期限劳动合同的条件。故判决某公司于判决生效后十五日内与崔某签订无固定期限劳动合同，并应当向崔某支付未订立无固定期限劳动合同期间的二倍差额工资。

【法官释法】用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。另外，如果存在《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定情形时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。签订无固定期限劳动合同对于劳动者来说是一种保护，让劳动者拥有更加稳定的工作环境。当然，无固定期限合同不是“终身制”、“铁饭碗”，用人单位可以依法解除。

四、用人单位招用劳动者时，不得收取定金或者扣留相关证件

【案情概要】张某于2012年1月1日开始多次与运销公司签订劳动合同，最后一次劳动合同的终止日期是2018年3月1日。公司在劳动合同履行过程中收取了张某安全风险抵押金2000元。2018年3月20日运销公司向张某下发了《解除劳动合同通知书》，张某认为运销公司系违法解除，故向仲裁机构提出申请：1.判决被告因无故辞退原告而应支付赔偿金109063.46元，并退还原告风险抵押金2000元。

法院经审理认为，运销公司解除与张某之间的劳动合同，符合法律规定，但仍应向张某支付经济补偿金48890.63元。另根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。本案中，运销公司违反了上述法律规定，故判决运销公司于判决生效之日起十日内向张某退还安全风险抵押金2000元。

【法官释法】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第五条规定：“劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。”劳动者终止与用工单位用工关系后，请求用人单位返还定金、保证金、押金、抵押物，可以就劳动争议纠纷一并向人民法院起诉，人民法院应当受理，这样有利于一次性、实质性化解社会矛盾。

五、用人单位以劳动者严重违规为由，单方面解除劳动合同，受到法定条件限制

【案情概要】2007年8月1日，何某开始成为某煤矿综掘一队职工。何某因病于2016年2月至2017年1月未去上班，单位亦未向何某发放工资。其中，何某分别于2016年4月、8月、11月、12月、2017年1月向原告履行请假手续。2017年3月2日，煤矿认为何某的行为违法了企业内部《职工奖罚条例》，经党、政、工联席会议决议，以长期脱离工作岗位，又不办理请假手续为由，解除了与何某等29名职工的劳动合同。何某提请仲裁请求继续履行合同。仲裁裁决煤矿继续履行和何某之间的劳动合同。煤矿不服并提起诉讼。

法院经审理认为，煤矿并未提供证据证明其将相关规章制度公示或者告知了何某；何某未上班期间请假手续虽有中断，但煤矿之后对何某病假予以批准的行为应视为对何某之前离岗行为的默认，故判决煤矿继续履行与被告何某之间的劳动合同。

【法官释法】用人单位以“严重违规”为由单方解除劳动合同有着严格限制。首先，规章制定程序正当。只有依据民主、正当的程序制定的规章制度，方才符合法律规定，才能作为用人单位行使单方解除权的依据。一旦用人单位没有履行告知义务，该规章制度不得作为单方解除的依据；其次，行使权利程序正当。如果用人单位未按照前述规定事先通知工会，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外；最后，规章制度内容必须合法有效。用人单位制定的规章必须内容合法、合理，劳动者确实存在内部规章载明的“严重违规”情形。

六、用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以要求解除劳动合同，并可要求用人单位支付经济补偿金

【案情概要】刘某于2011年3月起在某保安公司工作，刘某在某保安公司上班期间，公司未给刘某缴纳养老保险。2018年底，双方因社保及为队员请假等问题发生争议，公司以刘某违反公司规章制度为由，将其调离原来的岗位，刘某不同意。2019年1月21日，刘某向仲裁委员会提起仲裁申请，请求解除劳动关系，并要求公司支付其经济补偿金13600元。仲裁裁决支持了刘某的请求。该公司不服提起诉讼。

法院认为，刘某上班期间，用人单位长期未按规定给其缴纳养老保险，故其要求解除劳动关系，应予准许。遂判决自2019年1月21日起，双方之间的劳动关系解除，公司应当支付刘某经济补偿金13600元。

【法官释法】社会保险属于国家强制性保险，用人单位必须为劳动者参加社会保险并及时、足额缴纳社会保险费，即使用人单位与劳动者有关于不缴纳社保的书面约定，也不能排除该法定义务。

七、劳动者可兼得侵权赔偿和工伤保险待遇

【案情概要】陈某在某公司处工作，工作期间公司未给陈某缴纳工伤保险。2016年6月29日，张某驾车与陈某驾驶的摩托车相撞导致陈某受伤。陈某起诉张某赔付其因交通事故而造成的人身损害赔偿。法院判定保险公司及张某按照事故责任比例赔偿陈某医疗费、住院伙食补助费、营养费、误工费、鉴定费、交通费、精神损害抚慰金、残疾赔偿金、被扶养人生活费、财产损失。随后，陈某主张工伤待遇。

法院经审理认为，当工伤事故与第三者侵权竞合时，当事人有权获得双重赔偿。因此，陈某因交通事故损害赔偿纠纷得到侵权赔偿之后，可另外向用人单位主张工伤保险待遇。用人单位应当向陈某支付其主张的医疗费（自行承担部分）、伙食补助费、鉴定费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期的工资。

【法官释法】因工伤保险待遇与交通事故赔偿分属不同法律关系，获得工伤赔偿是基于劳动者和用人单位存在劳动关系，受《劳动法》和《工伤保险条例》调整，而交通事故损害赔偿是基于受害者与第三人之间存在侵权法律关系，受《道路交通安全法》等调整，因此工伤职工可以依据道路交通事故的相关规定及《工伤保险条例》规定分别获得项下赔偿。

八、企业法人发生分立、合并的，劳动者可向变更后的法人主张权利

【案情概要】1990年5月7日，A煤矿给原某发放了遗属补助证并每月支付遗属补助120元。2008年，因山西省开展煤炭资源整合工作，A煤矿被列为被整合的矿井。A煤矿与另外四家煤矿签订协议，协议约定重组整合成B公司，由新设立的B公司受让A煤矿的采矿权及生产经营性实物资产。原某自2008年起至今未领取到遗属补助，故依法要求B公司予以补发。

法院经审理认为，法律规定企业法人分立、合并，它的权利义务由变更后的法人享有和承担，A煤矿原应承担的劳动法规定的义务，应由B公司承担。B公司认为重组整合协议中约定职工的工伤、医疗、退休、养老等问题应由A煤矿自行处理，但该约定是A煤矿与B公司之间的约定，对第三人不具有约束力。故判决B公司按每月120元支付原某自2008年1月以来拖欠的遗属补助。

【法官释法】企业分立、合并后，新成立的企业不仅继受原企业的财产和权利，也应当要承担相应的义务，不能以企业之间重组整合时的约定为由规避法定义务，致使劳动者的权利得不到及时保障。

九、用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并可主张经济补偿金

【案情概要】梁某于2006年3月1日到某集团公司处上班，工种为支护工。2015年11月，某集团公司开始欠发梁某工资；2016年3月23日，某集团公司仅为梁某结清了欠发的2015年11、12月工资。随后，梁某主张要求解除劳动；并要求补发2015年11月至2016年1月拖欠工资18000元。

法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。”第四十六条第一项规定：“劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”本案中，某集团公司无正当理由拖欠梁某多个月份的工资，梁某有权单方面解除劳动合同并主张经济补偿金。故法院对梁某的相应的诉讼请求予以支持。

【法官释法】当发生用人单位未及时或未足额支付劳动报酬时，可以先与用人单位沟通，了解未及时足额支付的具体原因，如果用人单位恶意克扣或拖延工资支付，劳动者可以单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。同时需要明确的是这里的劳动报酬主要包括工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。

十、因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制

【案情概要】李某于2009年12月1日到某单位工作，工作岗位为协管员，双方未签订劳动合同。2018年8月26日，李某向仲裁机构主张要求用人单位支付其工作日延时工作加班费273626.20元、支付双休日工作加班费157056.55元、支付法定节假日工作加班费51355.86元未得到支持。李某遂向法院起诉。用人单位抗辩称，李某所主张的加班早已经超过一年的仲裁时效，不应当受法律保护。

法院经审理认为，关于李某加班工资数额问题，确认李某49天休息日的加班工资4361元，4天法定休假日加班工资712元。关于加班工资仲裁时效问题，加班工资属于劳动报酬，故加班工资仲裁时效应当自劳动关系终止之日起一年内提出，李某的关于加班工资请求未超过仲裁时效，应当予以支持。最终，法院判决用人单位支付李某休息日的加班工资4361元和法定休假日加班工资712元。

【法官释法】普通劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。在此，法官提醒：劳动者的合法权益受到侵害，应当及时向仲裁机构主张权益，否则超过仲裁时效，将错过法律保护期限。

（本文转自晋城政法微信公众号）