3月5日，第十三届全国人民代表大会第五次会议在北京人民大会堂开幕。国务院总理李克强作政府工作报告，提出坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。
九派新闻注意到，在今年的全国两会中，多位人大代表针对如何消除职场性别歧视、年龄歧视，提出了自己的建议。
全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男称，育儿是夫妻双方的责任，目前的产假实质上默认照顾新生儿的大部分责任由母亲承担。2021年放开三孩后，各地政府都出台了相应政策进一步延长产假，陪产假也有所增加。
但她认为，女性产假和男性陪产假之间的天数差异进一步加大，导致男女员工因生育而对工作的影响程度有着更大差异，可能加剧女性因生育遭受的就业歧视，同时不利于提高男性对育儿活动的参与度，进而降低职业女性的生育意愿。
蒋胜男还建议，逐步放开公务员录用的“35岁门槛”，倡导全社会招工时消除职场年龄歧视。
全国人大代表、暨南大学教授卢馨认为，生育仍是职场女性必须面临的发展瓶颈之一，“不仅仅是延长产假就足够，要多维度考虑，制定政策配套措施。”
她提出，适当延长男性育儿假，实施灵活休假制度，有条件的单位针对本单位女职工0-3岁的幼儿建立托育场所，有利于鼓励生育政策的实际落地。
三八妇女节来临之际，九派新闻记者和三位女性HR聊了聊她们的职场见闻和体会。
Anni有十年的HR工作经验，她表示就招聘后的表现来看，虽然存在分工差异，但女性实际在岗位上做出来的成绩是不亚于男性的。但女性在职业发展中还会因为年龄的增长，遭遇一些晋升上的困难。
其称，很多企业不愿意将高级职业托付给女性，或者说女性也不愿意竞争晋升。因为人的精力是有限的，家庭分散了她的很多精力后，投入到工作中的就会减少。
小玉也认为，从她的所见所闻来看，如果没有家庭的牵绊，女性也是有强烈事业心的。当现实迫使女性既要顾及家庭，又要工作时，她们往往会选择在工作上升到一定高度，就安于现状，不再积极向上晋升了。
以下是三位HR的自述。
与其说大厂在意男女性别，不如说更喜欢能加班的人
圆子 前互联网大厂HR
我曾经在一家互联网大厂做招聘，干了一年多，后来转到了互联网金融行业。
在大厂每个人都像一颗螺丝钉，分工都很具体。那时候我的工作重点就在中高端人才寻访上面，和用人部门对需求，然后输出人才画像手册，通过各种渠道寻找最合适的人选。大厂有光环，但是我那时候支持的业务线并不是很有竞争力，所以招人的时候也常常被拒绝。
很多人不懂我们这行，觉得招聘无非就是筛选简历和推荐简历罢了。但是做久了会觉得，专业的HR是要理解业务的，我们自己要懂这个岗位带来的价值和意义才能去吸引合适的人才。
总体来说，大厂招的男性会更多。根据HR的经验，在有家庭和小孩的情况下，多数女性会比男性更在意工作强度。
我有很多次想给几年没工作的全职妈妈机会，但普遍情况是，她们中的许多人会因为工作强度、通勤距离等原因，放弃原本的求职，选择基础的岗位，比如客服和行政。
我曾经遇到一位男性，替他妻子求职。我们沟通后，他还是替妻子拒绝了我，说考虑到家庭还是不合适。
有一位女性高管，从来都是准时下班，因为她要接孩子放学。作为高级管理者，她可以处理好工作，不需要通过在公司加班的形式完成。像她这样的人毕竟还是少数。
在我看来，与其说大厂在意男女性别，不如说领导们更喜欢能加班的人。
对于生育造成就业歧视这个问题，事实情况是男员工的陪产假远没有女员工的产假多，即使陪产假和产假一样长，用人单位还是会认为，生产后的女员工精力会被分散到家庭和孩子。
也有顾家的男性，会为了家庭改变求职类型。这种人不多，我工作近两年才遇到一个。那个男候选人给我的印象比较深，他的微信头像是孩子和妻子。之前他在上市证券公司做销售，有孩子后觉得工作强度太大，想转岗做一个强度小一点的工作。
在大厂，干的工作都太具体、太量化了。单就招聘这件事，就能拆分成不同的部门，有负责前端探索和邀约的，有负责面试的，有负责谈offer的。工作的流程很规范，工作成果都被数据化，看一眼数据都觉得焦虑。哪里没做好，数据会非常直观地展现出来。
总的来说，能留在大厂的，不完全是靠着加班和内卷，只有在工作中发现乐趣的人，才能一直保持工作的激情。不论男女都一样。
女性做出的成绩不亚于男性，但可能会因为年龄遭遇晋升困难
Anni 十年大型企业HR
我是2012年毕业的，做HR有十年了。先是在国企，2013年来到广东，在某个研究自动驾驶的人工智能公司做到今天。
作为女性，我在招聘时自然不会对性别有差异化的对待。但是企业内部的某些用人部门，在招人的时候考虑到女性生育后的假期，还是倾向于招男性。
现在男性虽然有陪产假，但是基本上还不到女性假期的一半。因此生育假对男性的就业影响几乎可以忽略不计，却很容易造成女性潜在用工成本的增加。
在招女员工时，我们一般不会问她们近期内有没有生育的需求，毕竟这是一个敏感的话题。但我们会根据求职者的简历里体现的信息，比如年龄、婚育、生育情况，推测她们的生育意愿。
2021年国家放开三孩政策后，各地政府出台相应的配套政策，进一步延长女性的产假。在一些劳动密集的企业，比如制造业，有一些求职者可能真的会被问婚育情况，会不会再生育的问题。如果某些女性已经生育了一个孩子，可能就难以通过面试，因为企业会认为你还会愿意继续生。
就算没有生育造成的就业歧视，某些岗位也会倾向于招男性。比如需要频繁加班的工作，和一些技术部门的工作。
在某些性别比例相差很大的部门，领导会让HR在招聘时专门招几个女生。像某些技术部门，有一些95%以上是男生的岗位，会需要类似于“程序员鼓舞师”的女性。
从我的经历来看，文字岗位更多愿意招收女生。可能大众普遍认知里，女性的心思细腻，而且更愿意从事简单重复的工作。
其实就招聘后的表现来看，虽然存在分工差异，但女性实际在岗位上做出来的成绩是不亚于男性的。但女性在职业发展中还会因为年龄的增长，遭遇一些晋升上的困难。
根据这几年的调研数据，女性更多会在26~28岁之间选择结婚，距离毕业也就五六年，这个时候，可能是专业能力不错的女性在追求晋升的时候。很多企业不愿意将高级职业托付给女性，或者说女性也不愿意竞争晋升。因为人的精力是有限的，家庭分散了她的很多精力后，投入到工作中的就会减少。
到了35岁，孩子正在上小学或者初中，父母已经退休，身体可能会出现各种状况，这就导致她的家庭负担在无形中加重了。
我在招聘时，发现35岁后来应聘的女性没有男性多。一年我经手的35岁以上的求职候选人大概在2000左右，去年女性占比不到30%。这可能是因为男性在40岁时可供选择的机会变得更多，而女性在35岁之后对职业的要求更多是稳定、强度小，因为她想要更多地顾及家庭。
现在90后已经开始到了考虑是否结婚的年龄，但我发现他们的生育意愿其实都很低，生育大军反而还是80后。
现在的95后年轻人更注重内心的体验和工作的感受。80后因为有很大的经济压力，所以更多关注工作的回报。很多管理领域的人反映，95后的职工都很“个性”，很难“管”，除非做非常让他们感兴趣的事情，否则涨薪能起到的激励作用有限，普遍的加班意愿也不高。这也是目前企业管理者的一个痛点。
女性会面临婚育带来的歧视，男性会被迫承担婚育成本
小玉 服务销售型企业HR
我待过的公司里，女性职员比男性可能要更多一些。行政、财务、HR，都是偏向于招女性。但在我看来，可能也是因为用人单位的刻板印象，觉得女性更愿意进行沟通，长相好看的女性更容易完成工作要求。除了销售岗，因为要经常出差跑市场，男性会比女性多。
在我接触的岗位中，中层管理者里，女性比男性多，但是到了高层，男性就会比女性多。女性在职场中更被期待要兼顾工作和家庭，很多女性在追求稳定工作的同时，需要有更多时间和精力照顾家庭，而男性则被允许一心放在事业上。
在我看来，社会对于女性在工作能力上的期许没有男性高，因此当现实迫使女性既要顾及家庭，又要工作时，她们往往会选择在工作上升到一定高度，就安于现状，不再积极向上晋升了，事业心是有限的。
而男性在有家庭之后，事业心反而会上升，因为压力会变大，特别是妻子如果做全职太太，自己一个人负责赚钱的情况下。上有老下有小，整个家庭的经济负担会落在他一个人身上。
从我的所见所闻来看，如果没有家庭的牵绊，女性也是有强烈事业心的。比如我认识的个别女性高管，是没有结婚，还没生孩子，或者离婚的。家庭对她们没有要求，因此为提高自己的生活质量，她们会努力工作，不觉得自己晋升通道上会存在某种“透明天花板”。
因为性别所带来的问题对男女双方都是不利的。女性会面临婚育带来的歧视，男性会被迫承担婚育成本。但是从职场上来说，在经历婚育后，较有可能受到影响的是女性。
作为HR，我觉得自己能做的有限。职员的压力来自于家庭和工作，我们所能做的只是把合适的人放在合适的岗位。以及可能会根据婚育和家庭情况，合理地分配岗位和工作。毕竟公司都是以盈利为目的，我们并不能依靠企业去自觉减少性别歧视和区别待遇。这是整个社会需要共同面对，合力解决的。
九派新闻记者 刘萌
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