其实这个问题，并不绝对，更不适用于所有的单位。要知道，对一个制造业来说，如果不强调考勤和打卡，那这家制造业一定“死”的很难看。
那如果把这句话放在一些互联网企业或者一些民营企业里，又是否正确呢？
这话，还真有一定的道理。
要想把白岩松的这句话理解透彻，我们就必要来了解一下，管理学理论中的一些观点。
一、以“邓巴数”为界限，公司管理模式的改变
其实，任何公司和单位，不管是在创业初期几个人也好，还是公司走上正轨之后几百人上千人也好，制度是一家公司的核心，那制度是什么呢？
制度是约束管理层和普通员工的一项规章，也就是我们俗称的一家公司的基本法。它涵盖了一家公司几乎能够面临的所有问题，这其中就包括考勤、升职加薪、福利制度等等一系列的问题。
但在一家公司创业初期的时候，往往是没有这些规章制度的。其中一个很直白的原因也很简单，对于初创型企业来说，公司人数少是其特点，而人少的时候，就方便管理者去管理。
相对来说，如果一家公司的员工能够维系在150人以内，那么这家公司是基本不需要什么规章制度去约束的，也就是我们说的“不需要去过分强调打卡和考勤。”
为什么这么说？这就要说到我们的“邓巴数”了。
英国牛津大学的人类学家罗宾·邓巴（Robin Dunbar）在20世纪90年代提出。邓巴数根据猿猴的智力与社交网络推断出：人类智力将允许人类拥有稳定社交网络的人数是148人，四舍五入大约是150人。
换言之，如果一家公司的人数在150以内，那么不管是从管理上还是从社交协作上，这都是我们可以承受的极限。我们可以用“人”去管人，而非用制度去管人。
但如果一个单位人数超过了邓巴数，甚至有三千人的团队；那么这时候，这家公司一定会有制度和规则来硬性约束员工，例如强调考勤和打卡的重要性。
如果一个群体或团队中人数过多，那么我们通常就难以保证这个团队中人员的质量。也许员工A不会迟到发奋努力，但员工B可能就会经常迟到无故缺勤。
我们需要明白的是，从管理学上讲，人数越多，员工之间的差异就会增加，当管理者难以顾及到每位员工的时候，自然就会用规章制度来约束那些团队中的“少数者”。
以上，也是我们说“小公司靠人管理，大公司靠制度管理”的原因所在。
如果我们以“邓巴数”为界限的话，我们大致就可以看出来，在邓巴数以内的公司，可以靠人去管理，但在邓巴数以外的公司，那就必须要去靠制度去管理。
二、“公司开始强调考勤打卡的时候，一定走下坡路”这话并不绝对
显然，白岩松说这话的本意一定是想抨击那些体制僵化，制度混乱的公司。但如果说到任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡的时候，就一定走下坡路，这话显然是错误的。
公司越大，就越发难以实现人管人。就像我们都厌烦每次领导开会总要说那些上班迟到缺勤的员工一样，虽然对我们来说，领导说这话没有用，因为我们从来都是按时上下班，可如果站在领导的角度来看这个事件，一个大团队里，一千个人哪怕一个人经常迟到缺勤，那领导就有必要给全体员工提个醒。
因为从领导的角度来看的话，这种不良风气是一定要提早拨乱反正的。这也是为什么每次领导开会，我们都感觉领导在讲一大堆“废话”的原因。
对你个人来说，领导的话也许不全部适合你，但对整个团队来说，一定存在着这样的人。
对一个团队来说，很多员工还会纳闷的一个点是：为什么领导不私下找缺勤迟到的那个人聊？而非要把这件事天天在公司宣导？
站在管理者的角度来看，一位员工迟到缺勤不是什么大件事。但就怕其余的员工有样学样，直接带坏整个团队的氛围。因此，很多领导会天天来强调这件事，把这件事当成一个反面教材来宣导，从而避免其余员工去模仿从众。
从社会行为学的角度来看，人难免会有从众现象；因此，当领导开始强调考勤和打卡的时候，千万记住，这家单位不一定是在走下坡路，只不过是因为团队中有这样的现象，而领导不想带坏整个团队的氛围，怕你们从众，给你们树立反面教材罢了。
因此，当有人告诉你们类似“任何”和“一定”这样的建议和忠告的时候，我们就要留神了，这样的话语一般说出来那都不是真的，因为任何事物都没有“一定”和“任何”这个说法。
纵观国内的企业，阿里、百度、腾讯、华为，哪家公司现在不会强调考勤和打卡？难道它们就是在走下坡路了吗？其实这句话，我们可以很好的反驳或者说去证伪，也因为现如今的国内企业，几乎没有哪家不强调考勤和打卡的。
当然，强调考勤和打卡本身，也有个限度。但不论如何，当公司提醒你记得考勤记得打卡的时候，或公司拥有考勤和打卡制度的时候，这本身就足够说明问题了。
强调考勤和打卡，不是为了针对大多数人，而是为了防范那些“极少数人”。
END.
作者：罗sir，新青年的职场内参。点击【关注】，每天与你分享职场干货与个人成长心得。