引言：某公司将劳动者从技术岗调到行政岗，并大幅降低工资，遭到劳动者反对。但公司仍坚持降薪，并以“不服从工作调动”构成规章制度中“严重违纪”为由，将劳动者辞退。劳动者提起仲裁、诉讼维权后，裁判机关认为，公司的调岗调薪行为缺乏合理性，不能以不服从工作调动为由辞退员工，认定公司的做法构成违法解除劳动合同，应当支付赔偿金及克扣的工资差额等。
参考案例：
北京市朝阳区人民法院一审民事判决书，(2018)京0105民初98729号
一、基本案情：
2008年5月1日，Y某入职D公司，任大中华区IT副总监，双方签订了多份劳动合同。
2016年1月1日起，Y某的月工资变更为28000元。
2017年9月，D公司以公司工作大幅减少、Y某工作量大幅降低为由调整Y某月薪至18000元，Y某未同意，双方就此未达成一致。
2017年9月29日，D公司向Y某作出《解除劳动合同通知书》，以Y某多次无正当理由不服从工作分配、调动和指挥、且经批评教育拒不悔改、已严重违反公司规章制度和劳动合同约定为由，决定于2017年9月29日解除与Y某的劳动合同。
Y某最后出勤至2017年9月29日，D公司以18000元的标准核算发放Y某2017年9月的工资。
Y某认为公司的做法属于违法调岗、违法降薪及违法辞退，提起了劳动仲裁维权。
二、裁判结果及裁判理由
（一）仲裁
仲裁裁决：
一、D公司支付Y某违法解除劳动合同赔偿金439242元；
二、D公司支付Y某2016年1月1日至2017年9月30日未休年假工资7724.14元；
三、D公司支付Y某2017年9月1日至2017年9月29日的工资差额10000元；
四、D公司支付Y某2010年9月1日至2016年12月31日的延时加班费109706.9元；
五、D公司支付Y某2010年9月1日至2016年4月30日的休息日加班费127310.34元；
六、D公司支付Y某2011年6月6日的法定节假日加班费1241.38元；
七、驳回Y某的其他仲裁请求。
Y某及公司均不服仲裁裁决，分别提起了一审起诉。
（二）一审
（注：因双方均提起一审起诉，故双方互为原告、被告）
Y某的一审诉求：
D公司支付2016年1月1日至2017年9月30日共19.5天未休年休假工资50206.9元。
公司的一审诉求：
1.无需支付Y某违法解除劳动合同赔偿金439242元；
2.无需支付Y某2017年9月1日至2017年9月29日的工资差额10000元；
3.无需支付Y某2010年9月1日至2016年12月31日的延时加班费109706.9元；
4.无需支付Y某2010年9月1日至2016年4月30日的休息日加班费127310.34元；
5.无需支付Y某2011年6月6日的法定节假日加班费1241.38元。
庭审情况：（摘要）
公司庭审观点：
1.D公司解除Y某的劳动关系具备充分的合同和规章制度依据。Y某多次拒绝服从合理的工作安排，已严重违反劳动纪律和规章制度，公司以此为由解除劳动合同合理合法。
2.公司对Y某的调薪决定具有合理性，无需支付工资差额。
3.Y某关于加班费的主张无事实依据，不应得到支持。
Y某答辩观点：
1.针对第1项诉讼请求，Y某认为公司属于违法解除劳动合同，其从2008年5月入职至2017年离职，近十年期间一直任职IT职位，其工作能力也得到了公司认可，从普通IT职位逐步升至大中华区IT副总监，属于IT高级专业人才，且负责DDB集团下属的北上广三家公司的IT工作。公司2017年9月初无理由要求Y某兼任行政工作，并擅自降薪10000元，同时擅自关闭了Y某作为IT大中华区副总监日常工作所必须的IT管理权限，导致Y某不能正常开展工作，以此达到逼迫Y某离职的目的。在双方未能协商一致的情况下，公司以Y某不服从工作分配、违反规章制度为由单方面解除劳动合同，属于违法解除，应支付赔偿金。
2.针对第2项诉讼请求，Y某认为公司降薪是单方面行为，未取得Y某同意，属于无效，应补齐工资差额。
3.针对第3至5项诉讼请求，Y某提交了工时系统中的加班餐费报销申请，系统显示Y某所有的加班餐费报销记录。根据公司规定，工作日加班3小时可报销1次餐补，周末节假日加班6小时可报销1次餐补，Y某在加班后均按照实际情况向公司申请了报销，公司予以批准并实际发放了报销费用，可以证明Y某的加班时间。
庭审查明：（摘要）
双方签订有多份劳动合同，其中，期限为2009年5月1日至2011年4月30日的《劳动合同》、期限为2011年4月1日至2013年3月31日的《劳动合同》、期限为2015年4月1日至2017年3月31日的《劳动合同》、期限自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同均约定Y某的月薪中包含每月36小时加班工资。此外，续签期限为2013年4月1日至2015年3月31日的《劳动合同续签书》载明原劳动合同未变更的内容，双方继续遵照执行。
一审判决：
一、被告（原告）D公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）Y某违法解除劳动合同赔偿金439242元；
二、被告（原告）D公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）Y某二〇一七年九月一日至二〇一七年九月二十九日的工资差额10000元；
三、被告（原告）D公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）Y某二〇一六年一月一日至二〇一七年九月二十九日的未休年休假工资12771.93元；
四、被告（原告）D公司无需支付原告（被告）Y某二〇一〇年九月一日至二〇一六年十二月三十一日的延时加班费109706.9元；
五、被告（原告）D公司无需支付原告（被告）Y某二〇一〇年九月一日至二〇一六年四月三十日的休息日加班费127310.34元；
六、被告（原告）D公司无需支付原告（被告）Y某二〇一一年六月六日的法定节假日加班费1241.38元；
七、驳回原告（被告）Y某的其他诉讼请求；
八、驳回被告（原告）D公司的其他诉讼请求。
一审判决理由：
本院认为，就劳动合同解除问题，D公司提交的与客户终止合作的电子邮件等不足以证明其公司整体经营情况和业务量情况，且即使其公司存在该等情况，其公司亦应本着合理审慎的原则处理好员工劳动关系的调整或终止问题。D公司在未与Y某充分协商沟通的情况下，单方降薪缺乏法律依据，同时，D公司将Y某从专业技术性较强的IT岗位调整至行政工作岗位，该等调岗的合理性亦不充分。在此背景下，Y某作为员工有权利提出异议，此系劳动法规范所设平等自愿、协商一致基本原则的体现。D公司据此以Y某多次无正当理由不服从工作分配、调动和指挥、且经批评教育拒不悔改为由解除与Y某的劳动合同不符合法律规定，应属违法解除劳动合同。本院对于D公司要求无需支付Y某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。
如上所述，D公司在2017年9月单方降薪缺乏法律依据，故本院对于其公司要求不支付Y某该月工资差额10000元的诉讼请求亦不予支持。
关于加班费问题，一方面，Y某所提加班时长统计表系其自己统计，并无D公司确认信息。另一方面，即使Y某所述属实，从Y某的自述意见看，其在2010年至2016年期间一直存在加班，并报销加班餐费等，Y某未有证据显示其在上述长达6年的工作期间曾向D公司就加班费提出过异议或主张，而双方签订的自2009年5月1日起的劳动合同均明确约定Y某的月薪中包含每月36小时的加班工资，故上述情况应视为Y某对于D公司以加班餐费、交通费、固定加班费对于其所述加班情况予以补偿的认同，Y某现再行提出加班费的主张有失公允。综合上述因素，本院对于D公司关于不支付Y某各项加班费的主张均予以支持。
关于年休假工资，从Y某提交的《劳动合同书》和个人账户账单看，其于2008年5月1日入职D公司前的累计工作时间为1年，故其至2017年4月30日累计工作满10年。本院据此对于其应享受的2016年1月至2017年9月的年休假天数进行核算。关于Y某实休年休假天数，D公司提交的年休假申请系统截图无Y某确认信息，Y某对于真实性不予认可，本院无法采信。D公司提交的Y某申请延期享受2016年度年休假的电子邮件并未反映出Y某的实际休假情况。故D公司提交的上述证据不足以证明其公司关于Y某实休年休假天数的主张，D公司应负担举证不能的法律后果。本院对于Y某关于其于2016年实休年休假3.5天、2017年未享受年休假的意见予以采信，并据此核算Y某应该享受的2016年1月至2017年9月的未休年休假工资。
三、简要分析
1.调岗调薪应当充分协商沟通，而且要具备合理性
公司存在“整体经营、业务量发生变化”的情况，需要调整员工岗位、工资的，应当充分协商沟通，而且要具备合理性。
本案劳动者原本从事的是专业技术较强的IT岗位，公司在未经充分协商沟通的情况下，将其调整到行政工作岗位，且大幅降低工资，在劳动者提出异议的情况下，该调整不具有合理性。
2.“不服从工作调动”不宜规定为规章制度中的“严重违纪”的情形
《劳动合同法》第三十九条（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该规定被很多用人单位认为，只要规章制度了规定了某种情形属于“严重违反规章制度”（又称“严重违纪”），即可直接与劳动者解除劳动合同。
但在司法实践中，一项规章制度是否有效，需要同时满足“内容合法、履行民主程序、公示程序”等三个要求，其中的“民主程序、公示程序”属于形式要求，用人单位比较容易满足，而其中的“内容合法”，则属于实质要求，裁判机关拥有较大的裁量权。
本案公司将“员工不服从工作分配、调动和指挥”规定为“严重违纪”，违反了劳动法规范中设立的“平等自愿、协商一致”的基本原则，被裁判机关认为违反了法律规定，从而导致该规章制度的条款本身失去了效力，不能作为劳动用工的管理依据，公司据此辞退员工的，将被认定为“违法辞退”，需要支付赔偿金（即俗称的2N）。
3.关于加班费
本案劳动者提供的加班统计表为自行制作，庭审中未得到公司的确认，且其与公司签订的历年劳动合同中，均约定了“月薪中包含每月36小时的加班工资”，且劳动者在每次加班后，都存在报销“加班餐费、交通费、固定加班费”等情形。
因此，裁判机关倾向于认为，相关加班费已经以“加班餐费、交通费、固定加班费”等形式进行了补偿，公司未存在拖欠加班费的情形。
[注：本文案例为源自裁判文书网的公开案例]
作者简介：黄维升律师，深圳执业律师，专业方向民商事纠纷、劳动与社会保障法、刑事辩护、婚姻家事纠纷（如有咨询或建议，请直接在评论区留言或私信留言，我们会尽快回复）。