浙江省宁波市出台新规，教师的“铁饭碗”即将被打破，此消息一出，立即引起了全网的围观和热议。
近日，浙江宁波市教育局发布了一份关于征求《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》意见的公告，首次推动“教师退出机制”的出台和落实。
根据该“教师退出机制”征求意见稿规定，在编教师遇到四种情况将对其予以“退出”，分别是：
1、未能聘任上岗；
2、考核不合格；
3、违反师德师风；
4、因其他原因不能胜任（坚持）教学岗位工作。
教师如果出现以上四种情况就立即启动“退出机制”。“退出机制”一共包括四个途径：
途径一：待岗。
待岗是指暂停教学工作，由学校安排进修培训、跟岗学习。待岗是相对在岗而言的，待岗不等于下岗。待岗之后，教师的工资待遇将会大幅下降。只发基本工资，没有奖励性绩效工资。不能参加各种评优评先和评职晋级。
途径二：转岗。
转岗是指从教学岗位转至非教学工作岗位，包括教师本人申请转岗和学校安排转岗。转岗就是调离教学一线。
途径三：离岗退养。
离岗退养是指退出工作岗位但仍与学校保留人事聘用关系。差不多就是“提前退休”，工资待遇参照退休人员执行，但不享受一次性退休补贴。既然是“退养”，一般就是指“养病”。如果身体有病，可以提前申请退出工作岗位。当然，这需要有医院的疾病诊断书。这一条对于那些身有疾病但未到退休年龄的老师似乎比较友好。
途径四：解聘。
解聘是指解除聘用合同，学校和教师之间不再保留人事聘用关系。该意见稿一共规定了十种可以解聘的情况，其中就包括学年度考核不合格且不同意待岗、转岗，或连续两年学年度考核不合格等内容。解聘之后，符合经济补偿条件的按照规定执行。
符合《教师法》相关精神和规定：
宁波市在全国率先出台“教师退出机制”，那么是否符合《教师法》规定呢？
在此之前，《教师法》对教师的解聘曾做出过相关规定：
“第三十七条规定：教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘：
（一）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；
（二）体罚学生，经教育不改的；
（三）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。
教师有前款第（二）项、第（三）项所列情形之一，情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。”
其实，用今天的标准来看，以上三种情况都可以归纳为“违反师德师风”这一种情况。违反师德师风程度较轻微者，给予行政处分；违反师德师风程度较严重者，给予解聘。
《教师法》规定了“教师予以解聘的情况”，没有明确规定“教师的退出情况”，但宁波的“教师退出机制”并不违反《教师法》的相关精神和规定。
在宁波市的“教师退出机制”中，教师待岗、转岗、离岗退养、解聘的一个重要依据就是“教师年度考核”。
“年度考核结果”能否运用于教师的解聘呢？
根据《教师法》第五章二十四条规定：“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。”其中，“受聘任教”就是指教师的聘用与解聘。
由此可见，《教师法》已经明确了“年度考核结果”是可以运用于教师的解聘。“教师退出机制”也因此有了《教师法》的法律依据。
“教师退出机制”不会造成大量教师流失：
该规定已经公示，立即有网友称教师的“铁饭碗”将被打破。一直以来，教师因为职业性质岗位相对稳定，被人们称为“铁饭碗”。
全国教师群体虽然庞大，但整体上教师队伍仍然存在巨大缺口。此时为什么会出台这样一个“教师退出机制”？
宁波市教育局在文件中明确表示，出台该“退出机制”的目的是：
“为深化新时代教师队伍建设，优化教师队伍结构，激发教师队伍活力，努力建成一支高素质专业化创新型教师队伍。”
其中，“优化教师队伍结构”这一点是毋庸置疑的，而“激发教师队伍活力”的目的则有待观察。
除开以上目的之外，我猜测，“教师退出机制”的出台还有一个“大背景和诱因”：疫情之中有大量高层次人才涌入教师队伍，此时可抓住机会进行“新陈代谢”。
当前的形式是，不但有更多的大学毕业生选择考聘教师，而且还有很多清北毕业生、名校研究生等高层次人才进入教师队伍。
这是“优化教师队伍结构”的最佳时机，也许会让一些不适合担任教学工作的教师离开教学一线，但不会造成大量的、优秀的教师流失。
“教师退出机制”存在三大漏洞：
“教师退出机制”呼声已久，宁波市算是率先进行了尝试。经过认真研读之后，我发现该机制尽管有详细的规定和法律的依据，但仍然存在三大漏洞。
漏洞一：“待岗”期间无教师给学生上课怎么办？
该文件规定，教师出现五种情况之一的将予以“待岗”。“待岗”期间是不能给学生上课的。如果出现超过五人以上的教师“待岗”，或者某一学科刚好缺老师的情况下却有人“待岗”，那么相应班级的课程由谁来上呢？没有老师给学生上课肯定会造成教学事故，如果临时找一个老师来“顶岗”，肯定也是不符合要求的。如果让“待岗”的老师继续上课，那么该退出机制又有何作用？
漏洞二：“转岗”并未明确规定教师待遇。
细心的网友都会发现，在文件规定四种退出途径中，“待岗”“离岗退养”“解聘”三个途径都对其工资待遇作了明确规定，唯独“转岗”这种情况没有规定其工资待遇。“转岗”包括教师本人申请转岗和学校安排转岗两种，如果不明确规定其工资待遇，那么就有可能被“人为利用”，让一些不想在教学一线工作的教师有机会转到其他部门和岗位，而工资待遇保持不变甚至还有提升。人们担心，“转岗”会不会演变成另一种“上升途径”？
漏洞三：“退出争议”期间未明确规定教师是否工作。
根据文件规定，为了保证该机制的公平公正，在学校做出相关退出决定后，引起争议的，允许老师们进行申诉和调解。但是，该机制却并未明确规定“退出争议”期间，教师是否应继续工作。根据预测，该“退出机制”或许会引起大量“仲裁争议”，一旦引起争议，无论是学校还是教师个人，势必会花费巨大的精力（人力和物力）去处理争议。在争议期间，未明确教师最终何去何从之前，教师还应不应该继续站在讲台？如果这些问题处理不好，会严重影响教学秩序，甚至引起更多矛盾纠纷。
教师们该如何面对新规？
宁波市出台“教师退出机制”，教师们该如何面对？一味地拒绝是不行的，该来的终究要来。
虽然现在该机制还处在征求意见阶段，没有正式推行和实施，但教师们应该未雨绸缪，早做准备。
为了能够面对新时代关于教育教学的一切变革，建议教师应做到以下几点：
第一，详细研读“教师退出机制”。理解文件的用意和初衷，同时也为规避相关禁令做好准备。
第二，始终坚持把“师德师风建设”放在第一位。新时代对教师考核的第一标准就是“师德师风”，只要师德师风不出问题，一般情况下是不会考核不合格的。
第三，加强学习，提高自身业务水平，提升教学竞争力。“教师退出机制”的本质就是“优胜劣汰”，只有不断提升自己的业务水平，才能保证不会“被退出”。
从这一角度来看，“教师退出机制”首先鞭策的对象就是那些平时麻木慵散、不思进取、只混日子的这一类教师。
结束语：
综上所述，“教师退出机制”本应该是“优化教师队伍结构”的重要举措，但究竟能否达到“激活教师队伍活力”的目的，我觉得还有待观察。
然而，有一点大家可能会达成共识：
“教师退出机制”虽然是为了激励和培养更多优秀教师，但关系着教师工作的“生死存亡”，真正落实推行之后，此举必将加大教师的内卷化程度。
亲爱的网友们，你们对此怎么看？
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