浙江省宁波市出台新规,教师的“铁饭碗”即将被打破,此消息一出,立即引起了全网的围观和热议。
近日,浙江宁波市教育局发布了一份关于征求《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》意见的公告,首次推动“教师退出机制”的出台和落实。
根据该“教师退出机制”征求意见稿规定,在编教师遇到四种情况将对其予以“退出”,分别是:
1、未能聘任上岗;
2、考核不合格;
3、违反师德师风;
4、因其他原因不能胜任(坚持)教学岗位工作。
教师如果出现以上四种情况就立即启动“退出机制”。“退出机制”一共包括四个途径:
途径一:待岗。
待岗是指暂停教学工作,由学校安排进修培训、跟岗学习。待岗是相对在岗而言的,待岗不等于下岗。待岗之后,教师的工资待遇将会大幅下降。只发基本工资,没有奖励性绩效工资。不能参加各种评优评先和评职晋级。
途径二:转岗。
转岗是指从教学岗位转至非教学工作岗位,包括教师本人申请转岗和学校安排转岗。转岗就是调离教学一线。
途径三:离岗退养。
离岗退养是指退出工作岗位但仍与学校保留人事聘用关系。差不多就是“提前退休”,工资待遇参照退休人员执行,但不享受一次性退休补贴。既然是“退养”,一般就是指“养病”。如果身体有病,可以提前申请退出工作岗位。当然,这需要有医院的疾病诊断书。这一条对于那些身有疾病但未到退休年龄的老师似乎比较友好。
途径四:解聘。
解聘是指解除聘用合同,学校和教师之间不再保留人事聘用关系。该意见稿一共规定了十种可以解聘的情况,其中就包括学年度考核不合格且不同意待岗、转岗,或连续两年学年度考核不合格等内容。解聘之后,符合经济补偿条件的按照规定执行。
符合《教师法》相关精神和规定:
宁波市在全国率先出台“教师退出机制”,那么是否符合《教师法》规定呢?
在此之前,《教师法》对教师的解聘曾做出过相关规定:
“第三十七条规定:教师有下列情形之一的,由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘:
(一)故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的;
(二)体罚学生,经教育不改的;
(三)品行不良、侮辱学生,影响恶劣的。
教师有前款第(二)项、第(三)项所列情形之一,情节严重,构成犯罪的,依法追究刑事责任。”
其实,用今天的标准来看,以上三种情况都可以归纳为“违反师德师风”这一种情况。违反师德师风程度较轻微者,给予行政处分;违反师德师风程度较严重者,给予解聘。
《教师法》规定了“教师予以解聘的情况”,没有明确规定“教师的退出情况”,但宁波的“教师退出机制”并不违反《教师法》的相关精神和规定。
在宁波市的“教师退出机制”中,教师待岗、转岗、离岗退养、解聘的一个重要依据就是“教师年度考核”。
“年度考核结果”能否运用于教师的解聘呢?
根据《教师法》第五章二十四条规定:“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。”其中,“受聘任教”就是指教师的聘用与解聘。
由此可见,《教师法》已经明确了“年度考核结果”是可以运用于教师的解聘。“教师退出机制”也因此有了《教师法》的法律依据。
“教师退出机制”不会造成大量教师流失:
该规定已经公示,立即有网友称教师的“铁饭碗”将被打破。一直以来,教师因为职业性质岗位相对稳定,被人们称为“铁饭碗”。
全国教师群体虽然庞大,但整体上教师队伍仍然存在巨大缺口。此时为什么会出台这样一个“教师退出机制”?
宁波市教育局在文件中明确表示,出台该“退出机制”的目的是:
“为深化新时代教师队伍建设,优化教师队伍结构,激发教师队伍活力,努力建成一支高素质专业化创新型教师队伍。”
其中,“优化教师队伍结构”这一点是毋庸置疑的,而“激发教师队伍活力”的目的则有待观察。
除开以上目的之外,我猜测,“教师退出机制”的出台还有一个“大背景和诱因”:疫情之中有大量高层次人才涌入教师队伍,此时可抓住机会进行“新陈代谢”。
当前的形式是,不但有更多的大学毕业生选择考聘教师,而且还有很多清北毕业生、名校研究生等高层次人才进入教师队伍。
这是“优化教师队伍结构”的最佳时机,也许会让一些不适合担任教学工作的教师离开教学一线,但不会造成大量的、优秀的教师流失。
“教师退出机制”存在三大漏洞:
“教师退出机制”呼声已久,宁波市算是率先进行了尝试。经过认真研读之后,我发现该机制尽管有详细的规定和法律的依据,但仍然存在三大漏洞。
漏洞一:“待岗”期间无教师给学生上课怎么办?
该文件规定,教师出现五种情况之一的将予以“待岗”。“待岗”期间是不能给学生上课的。如果出现超过五人以上的教师“待岗”,或者某一学科刚好缺老师的情况下却有人“待岗”,那么相应班级的课程由谁来上呢?没有老师给学生上课肯定会造成教学事故,如果临时找一个老师来“顶岗”,肯定也是不符合要求的。如果让“待岗”的老师继续上课,那么该退出机制又有何作用?
漏洞二:“转岗”并未明确规定教师待遇。
细心的网友都会发现,在文件规定四种退出途径中,“待岗”“离岗退养”“解聘”三个途径都对其工资待遇作了明确规定,唯独“转岗”这种情况没有规定其工资待遇。“转岗”包括教师本人申请转岗和学校安排转岗两种,如果不明确规定其工资待遇,那么就有可能被“人为利用”,让一些不想在教学一线工作的教师有机会转到其他部门和岗位,而工资待遇保持不变甚至还有提升。人们担心,“转岗”会不会演变成另一种“上升途径”?
漏洞三:“退出争议”期间未明确规定教师是否工作。
根据文件规定,为了保证该机制的公平公正,在学校做出相关退出决定后,引起争议的,允许老师们进行申诉和调解。但是,该机制却并未明确规定“退出争议”期间,教师是否应继续工作。根据预测,该“退出机制”或许会引起大量“仲裁争议”,一旦引起争议,无论是学校还是教师个人,势必会花费巨大的精力(人力和物力)去处理争议。在争议期间,未明确教师最终何去何从之前,教师还应不应该继续站在讲台?如果这些问题处理不好,会严重影响教学秩序,甚至引起更多矛盾纠纷。
教师们该如何面对新规?
宁波市出台“教师退出机制”,教师们该如何面对?一味地拒绝是不行的,该来的终究要来。
虽然现在该机制还处在征求意见阶段,没有正式推行和实施,但教师们应该未雨绸缪,早做准备。
为了能够面对新时代关于教育教学的一切变革,建议教师应做到以下几点:
第一,详细研读“教师退出机制”。理解文件的用意和初衷,同时也为规避相关禁令做好准备。
第二,始终坚持把“师德师风建设”放在第一位。新时代对教师考核的第一标准就是“师德师风”,只要师德师风不出问题,一般情况下是不会考核不合格的。
第三,加强学习,提高自身业务水平,提升教学竞争力。“教师退出机制”的本质就是“优胜劣汰”,只有不断提升自己的业务水平,才能保证不会“被退出”。
从这一角度来看,“教师退出机制”首先鞭策的对象就是那些平时麻木慵散、不思进取、只混日子的这一类教师。
结束语:
综上所述,“教师退出机制”本应该是“优化教师队伍结构”的重要举措,但究竟能否达到“激活教师队伍活力”的目的,我觉得还有待观察。
然而,有一点大家可能会达成共识:
“教师退出机制”虽然是为了激励和培养更多优秀教师,但关系着教师工作的“生死存亡”,真正落实推行之后,此举必将加大教师的内卷化程度。
亲爱的网友们,你们对此怎么看?
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