撰文 | 曹欣蓓
责编 | 彭海燕
作为全球结构性心脏病、重症监护以及手术监测领域的医学创新领导者，爱德华生命科学低调且卓越。不同于在众多医疗器械领域全面开花的企业，爱德华生命科学以心脏瓣膜起家，60余年来始终专注于结构性心脏病和血流动力学监护两个专业领域，通过持续推陈出新创新产品和疗法，发展成为该领域当之无愧的全球巨头。
作为一家为全世界近100个国家的临床医生提供产品和技术的医学创新者而言，爱德华生命科学满怀帮助病人的热望，与世界领先的临床医生和研究人员合作，解决未满足的医疗健康需求。2023年初公司通过卓越的人力资源案例实践，荣膺“中国杰出雇主2023”认证。《中欧商业评论》为此采访了爱德华生命科学大中华区高级人力资源总监尚晓蓉，探寻医学创新者在组织文化和人才管理方面的创新秘籍。
爱德华生命科学大中华区
高级人力资源总监
尚晓蓉
患者为先，以业务为导向推动组织发展
“对爱德华生命科学而言，一切都是始于‘帮助病患’的初心。” 尚晓蓉表示，“企业的业务发展战略以此为始，企业的人才战略亦以此为源，继而渗透并影响整个企业的文化，这样的企业文化就不会是空中楼阁，而是围绕业务切实落地。”
爱德华生命科学的业务战略强调创新（Innovation）、专注（Focus）和领导力（Leadership）。在创新方面，公司高度重视研发投资，致力于将最前沿的技术产品推广到市场；在专注方面，爱德华生命科学始终专注于结构性心脏病和血流动力学监护两个领域，并不断深耕；在领导力方面，公司致力于保持业内的领先地位，让最先进的技术惠及更多患者。
正是围绕这份初心，爱德华生命科学强调“患者为先”的企业价值观，公司内部的所有战略布局皆是围绕患者展开，“当我们在发展中面对选择题，要决定以什么样的方式走下一步时，我们首先想到的永远不是财务表现的最优化，而是怎样对患者最有利、最有效。” 尚晓蓉说道。
为患者服务并不是一句空话，而是工作中持之以恒的基线。为了做到这一点，爱德华生命科学自招聘时，就专注于寻找一群志同道合的人。在爱德华生命科学，不少员工本身就具有医学背景，或曾是心内科、心外科、麻醉科等科室的医生。“学过医或者做过医生的人，在面试时候总是有一些特质，”尚晓蓉说道，“在谈到病人时，他们的眼里会有光，是真的想要深耕医学领域，并做出自己的贡献。”
为了找到更合适的对象，爱德华生命科学对于每个岗位都有量身定制的胜任力模型，以便筛选出最符合企业价值导向的人群。在面试过程中，爱德华生命科学最关注的往往不是成功的结果，而是取得成功的过程。
“我们会特别关注在过往的工作中，面试者到底展示出怎样的专业能力和职业精神，”尚晓蓉表示，“曾经有一个面试者特别打动我。当时面试的岗位是临床技术支持，面试者介绍道，他会与医院的主任一起去深入分析病例，一般会讨论3-5次，甚至经常会讨论到深夜。
如果患者不适合当前公司的产品，这位面试者也会坦诚地告诉医生，因为最终的目的是让患者得到更好的医疗救治。在手术结束后，他还会和医生进行1-2次复盘，并因此建立了长期的信任关系，甚至有时候，医生会咨询他的意见，为患者寻找最优的手术方案，达到最佳的预后效果。这份精神就是我们需要的专业精神和‘患者为先’。”
“帮助病患”是爱德华永远不变的初心，每一位爱德华人都将帮助患者视为毕生的事业，凡事以患者利益为先，深耕于领域又不断钻研学习，这也成为了公司在高速发展过程中最稳固的压舱石。
以人为本，推动个人与组织共同成长
企业的成功是众多因素的合集，在明确了发展方向后，离不开一群优秀的人。
爱德华生命科学秉持“以人为本”的人才战略，积极赋能员工并打造复合型人才，推动个人与组织的共同成长。
公司始终相信，只有健康的员工才能更好地帮助全世界的患者。为此，爱德华生命科学打造了Mind+心理健康平台，并提供了员工帮助计划（EAP）与健康讲座，从身体到心理为员工全面赋能。
“刚开始推EAP时是有一定难度的，因为员工对心理健康这个词还有一些误解，所以员工热线起初使用比率是比较低的，”尚晓蓉回忆道，“但是我们持续做推广，向大家介绍心理健康的隐患与解决方法，也组织了心理健康讲座、内部分享、冥想等活动，鼓励大家正视心理健康问题，学会合理地缓解压力。”
员工敬业度调查显示，自爱德华生命科学推广EAP两年来，中国员工敬业度得分持续上升。
“2022年对于很多人都是艰难的一年，因为存在了太多的不确定性和焦虑，2022年也是我们花了更大力度推广EAP的一年，虽然不能说这两者之间有100%的必然性，但无论是不断上升的心理热线使用率，或是在2022年达到高点的内部员工敬业度调查得分，这一切都说明了员工的心理健康受到了更好的关注，组织效率也随之提升。”尚晓蓉表示。
除了从身心两方面赋能人才以外，爱德华生命科学高度重视人才的培养，通过Edwards University、职业见习项目和内外部教练辅导项目，鼓励每个个体找到自己最合适的方向。
“职业见习项目是我们很有特色的项目，”尚晓蓉介绍道，“在大型组织内部，往往会有比较多的职位空缺，员工也相对比较容易获得转岗的机会。但爱德华中国规模不大，员工总数大约300人，企业发展速度却很快，每个人的工作都很饱满，很难再去为了轮岗凭空创造一些职位。”
爱德华生命科学的职业见习项目始于七年前，由员工主动开放自己所在的岗位，并承担“师傅带徒弟”的工作，供其他对该岗位有意向的同事学习，整个见习时间大约2-6周。在职业见习结束后，员工可以根据见习期间对于新职位的感受，决定是否要申请内部转岗。
不同于传统的轮岗制，爱德华的职业见习项目更像是轮岗前的“助力器”和“冷静期”，让员工更全面地了解另一个岗位的职责，而不是仅停留于自身对于岗位的想象之中，在切实感受了岗位日常后，更好地制定符合自身需求的未来职业道路规划。
全员参与，让文化与组织机制相互咬合
再好的企业文化都需要最终落地，只有文化与组织机制彼此紧密咬合，文化才可能真正从“上墙”到“上心”。
在爱德华生命科学，推广企业文化并不是HR一个部门的事，而是全公司员工充满自驱力的主动行为。
“对医疗行业而言，道德与合规文化始终是非常关键的，但只靠HR和合规部门，这其实是不够的，所以每个部门都会有道德合规大使，”尚晓蓉说道，“有时候一线员工有疑问或困惑时，可以先找部门内部的道德合规大使咨询沟通，这样对于员工而言，是更能接受的方式。”
除了道德合规大使以外，爱德华生命科学在每个部门分别设有包括多元性、包容性等不同文化的大使，这些文化大使的任期以一年为期，负责设计并组织不同文化推广活动，HR则作为幕后支持，助力活动的落地执行。
“我们有一个叫Go Red的明星活动，当天所有人都穿红色元素的衣服，背后原因在于2月是心脏月，红色代表了心脏，我们每年都会在当月组织员工参与各种不同形式的活动，包括心脏健康和急救知识、员工慈善活动、全球运动挑战赛等。我们还有‘最红宠物节’的活动，让家里宠物也穿上红色服装拍照，这些创意都是其他部门同事提的，现在年轻人的想法非常多，而且都很有趣。”
在提出活动创意后，文化大使还会负责具体执行，甚至连活动细节的规划、活动现场的布置都会由大使们落实。大家一起出创意一起来执行，每次的活动都获得了员工的积极参与和广泛好评。
“大家都很有热情，就像我们有一个质量部的同事，她在质量法规中属于专家级的，非常资深，平时做的是非常严谨的质量检查，但私下里，她很喜欢各类创意活动，所以她是我们多元化文化大使中非常活跃的一员。她一方面很热爱质量部的工作，另一方面又需要平台让她展示更多的创意，成为文化大使也给予了她这样一个机会。”尚晓蓉说道。
此外，爱德华生命科学也高度重视公益活动，鼓励每一位员工每年至少参与一次公益活动，通过积极投身志愿者服务活动回馈社会，在工作的同时收获个人自我价值实现的成就感。
“我们的企业价值观是‘患者为先’，服务患者是我们毕生的使命，这句话在爱德华生命科学是耳熟能详且真正被贯彻的，”在采访尾声，尚晓蓉表示道，“还是回到最初的话题，我们之所以能做到这样，是因为爱德华生命科学始终保持服务患者的初心，从企业战略落实到人才发展，再影响到企业文化，员工不会觉得‘文化与我有什么关系？’，而是发自内心认可企业文化。”
正是通过企业战略、人才发展以及企业文化之间的飞轮效应，爱德华生命科学在激励员工为美好生命而奋斗的同时，也给员工提供了具有吸引力的工作氛围和全方位的关怀与发展计划，无论是由胜任力模型进行招聘、关怀全面健康，或是推出职业见习项目及文化大使活动，每个举措都与企业文化相得益彰，助力员工获得更卓越的职业生涯，令杰出雇主的称号实至名归。
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为此，我们联合杰出雇主调研机构推出“新组织观察·重构未来组织”专栏，对话“中国杰出雇主2023”认证企业。通过对标杆组织的观察，剖析组织力建设背后的逻辑与组织效能提升的秘密，挖掘新时代个体对组织期望的演进与胜任力拓展的方式，为企业构筑信任场域，强化组织力壁垒。
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