作者：钱立富 来源：IT时报
世界上任何事物的产生与发展，都有生命周期，并形成一条曲线。管理思想大师查尔斯·汉迪为此提出，在第一曲线达到巅峰之前，找到驱动行业或企业二次腾飞的第二曲线，并且第二曲线必须在第一曲线达到顶点之前开始增长，持续健康发展的愿景就能实现。
人瑞人才正沿着这条路径快速奔跑。
不久前，人瑞人才披露了2022年度财报。数据显示，其内生数字技术与云服务业务收入同比大增195.7%，达到2.88亿元。如果将其收购的上海思芮的业务考虑在内（2022年9月完成交割），人瑞人才2022年数字技术与云服务业务收入则提高453.2%，达到5.39亿元。
人瑞人才2022年度业绩发布会 左二为人瑞人才CEO张建国
数字技术与云服务业务收入如此高的收入增幅，显示出人瑞人才的“第二增长曲线”已经打开。在接受《IT时报》记者专访时，人瑞人才科技集团?CEO张建国表现出对公司“第二增长曲线”继续快速拉升的强烈信心，“今年（2023年）不会比去年增长得慢。”
他的信心“由外而内”:外，发展数字经济已经成为时代潮流，在数字化产业化、产业数字化的推动下，各行业对数字人才的需求急剧拉升；内，人瑞人才2021年就开始聚焦数字人才业务，迈出了“二次创业”的步伐，积极展开布局。
人瑞人才最近联合德勤中国发布了《产业数字人才研究与发展报告（2023）》，展现了这家国内领先的一体化人力资源服务及数字技术解决方案提供商的战略方向和发展野心。这份报告创新提出数字化时代企业构建“井”型人才的理念，还提出了“社会化共享用工大平台”的解决方案，在数字化时代背景下， 实现劳动者从“单位人”到“平台人”的转变，更好支撑数字经济发展，弥合数字人才缺口。
数字经济东风劲吹 人瑞人才“二次创业”跑出加速度
在我国，发展数字经济已经上升为国家战略，是把握新一轮科技革命和产业变革新机遇的战略选择，有利于推动构建新发展格局、建设现代化经济体系、构筑国家竞争新优势。
从2017年至今，“数字经济”六度出现在政府工作报告中。2023年政府工作报告明确表示要“大力发展数字经济”。在一些业内专家看来，这意味着我国数字经济发展进入了全面总动员的阶段。
在政策“东风”劲吹下，我国数字经济快速发展，规模不断提升。
中国信息通信研究院发布的《中国数字经济发展报告（2022年）》显示，2021年我国数字经济规模达到45.5万亿元，占GDP比重达到39.8%。中国信息通信研究院专家预测，2025年我国数字经济规模将超60万亿元。
如今对于企业来说，数字化转型不再是道选择题，而是必答题，与企业的生存发展息息相关。
因为只有数字化，才能帮助企业更加敏捷应对市场变化和降本增效。“企业如何快速响应变化呢？对外来说，企业需要及时有效获取市场信息、需求动态变化等等。对内而言，企业需要掌握内部各个生产环节的状态信息，然后快速进行统筹、分析，及时响应市场竞争。”张建国说道。
不具备数字化能力，没有进入数字经济新赛道，企业将会变得呆板僵化，进而丧失竞争力。“数字化转型是为了效率更高、成本更低，能获取更多的社会资源，这是根本的东西。”张建国表示。
数字人才是企业数字化转型中的关键驱动力，作为一家为上千家企业提供服务的专业人力资源公司，人瑞人才已明显感知到市场的新变化，不仅是科技公司本身，很多传统行业对数字人才的需求在迅速提升。
比如汽车行业，随着新能源汽车的快速发展，推动整个行业对数字人才的需求急剧提升，张建国对此感触非常明显，“汽车行业朝着新能源、智能驾驶等方向发展，其中融合很多新技术，比如人工智能、通信传感等，需要更多的数字人才参与到产品研发中去。”
在这样的背景下，人瑞人才加速拓展自己的边界，为越来越多新能源车企提供数字人才服务，“这块蛋糕很大，我相信未来五年，新能源汽车发展依然很快，这不仅涉及整机厂的问题，还有上下游生态链。”
除了新能源汽车，智能制造、金融行业等也在积极推进数字化转型，推动行业自身变化，这也进一步催生数字人才热。
数字经济快速发展，数字人才需求愈发蓬勃，为人瑞人才吹来了春风，推动“第二增长曲线”快速拉升，在服务升级上跑出了“加速度”。
从“π”型到“井”型 破解人才供需“结构性失衡”
随着各产业的数字化转型进入更深阶段，大量数字化、智能化的岗位相继涌现，相关行业对数字人才的需求与日俱增，人才短缺已经成为制约数字经济发展的重要因素。人瑞人才和德勤通过估算发现，当前数字人才总体缺口约在2500 万至3000万左右，且缺口仍在持续放大。
《产业数字人才研究与发展报告2023》针对人工智能芯片、物联网、智能制造、新能源汽车、金融等11个行业进行了深入调研，涉及产业数字化和数字产业化领域。“一个普遍问题是，几乎所有的行业都遇到了人才不足的难题。”张建国说道。
以智能制造为例，数字化转型已经步入深水区，转型重点从IT基础设施搭建过渡到以数字技术推动业务转型，以及对数据的治理与应用，但目前的人才供应无法满足产业需求。2022年中国智能制造行业数字人才缺口约430 万人，人才供应与需求比率为1：2.2。预计到2025年，行业数字人才缺口达550 万人，人才供需比为1：2.6。
在人才缺口扩大的同时，“就业难”现象却并存着。
2023年，随着疫情防控优化政策和稳经济各项举措进一步落实，我国经济持续恢复，就业局势将继续保持总体稳定，但就业总量压力依然存在。尤其是，2023届高校毕业生规模预计达到1158万人，再创新高，如何提供更充分的就业机会，压力不小。
一方面“招人难”，一方面“就业难”，之所以出现这样的状况，在张建国看来，是因为人才市场供需之间出现了“错位”。或者说，企业与人才供需关系出现了“结构性失衡”。
造成这种结构性失衡背后的主导因素是“人岗未能精准匹配”——企业往往知道自己想要怎样的人才，但不清楚自己该用怎样的人才；人才往往知道自己想找怎样的工作，但不清楚自己适合怎样的岗位。
如何有效解决“精准匹配”的难题？人瑞人才认为，数字化时代对于“人才”的定义和要求应该从“π型”走向“井型”。所谓“π型”人才，就是除了具备专业知识，还需要具备基本业务技能。而“井型”人才除了“π型”人才所具备的特征以外，还要具备数字化技术以及还有软性技能，软性技能更多是对于个人素质的要求，包括沟通技巧、学习能力等。
“井”型数字人才能力模型
“井”型结构不单单是构建了人才的能力模型，还更加精准地描绘了数字化岗位所需的人才画像和企业的客观需求，能够帮助用人单位进行精准高效的、多层次的、全面的人岗匹配，达到人与岗的统一，让组织团队发挥最大的效能。
解决人才不足问题，除了通过“精准匹配”来消除人才供需关系“结构性失衡”之外，“另一招”同样重要，那就是从人才培养入手。
经过深入的调查研究，结合多年人力资源服务的专业经验，人瑞人才创新提出打造“数字人才实训基地”的人才精准、批量、快速培育模式。该模式充分考量企业、院校、政府、人力资源培训机构和个人在“数字人才实训基地”有效构建中不可或缺的优势能力组合所能创造的“聚合效应”，能更加有效，且更具针对性，实用性地解决人才培育难、培训慢等问题，并充分释放企业端的成本与精力，是单一任何一方都难以独立撬动的“共建、共融、共享”新模式。
打造“社会化共享用工大平台” 推动实现企业和个人价值最大化
平台经济可谓是当前最活跃的经济形态之一，一边连接消费者，一边连接商家，具有较强规模经济性。比如说外卖骑手，就是依托于网络数字平台而产生的职业，吸纳了大量的社会自由劳动力。
人瑞人才的更大“野望”，同样在于“平台”二字，要打破目前的传统，在数字化时代背景下推动劳动者从“单位人”到“平台人”的转变，实现用工模式革命性的突破。
为此，人瑞人才提出了“社会化共享用工大平台”，依托平台的建立，真正意义的多元用工将成为普遍化。
“举例而言，某企业招聘机器人维护工程师，这类岗位有经验的人员比较少，所以招人成本比较高。招到人之后，当机器人正常工作的时候，维护工程师没有发挥作用，但企业必须照常支付工资。”张建国说道。
“社会化共享用工大平台”建立后，平台与劳动者之间建立雇佣关系。每当企业需要相应的服务时，比如机器人维护工程师，可以通过“社会化共享用工大平台”来获取。
相比传统方式，新的用工方式实现多赢。对于劳动者来说，个人能力价值可以得到更充分发挥，从而获取更高的报酬，“之前劳动者只能为一家公司服务，而现在依托平台，他可以为更多企业提供服务。”张建国说道。对企业组织而言，这是一种更加灵活、敏捷、效益、科学的多元用工模式，可以极大限度解决不同企业不同发展阶段的人才供需、精准匹配、组织能效、人才培养等方面问题。而从社会价值而言，它将打破现有的人与岗位的固化和僵化、打破组织的相对固化和僵化，使就业模式从“组织 + 雇员”向“平台 + 个体”转变，实现形式上“去劳动关系化”。
这些突破将打破企业、劳动关系对人才的“时空、管理、工作条件、工作关系、工作模式”等的常规限制，最大限度地在“有效需求”与“匹配人才”之间实现高效链接，从根本实现“以任务为核心、以结果为导向”，充分盘活人才资源，实现社会化人力资本的持续增值。
“共享用工一定是未来发展方向”，张建国认为，这将以更多元、灵活的方式满足企业与人才的“供需匹配”，大大提升组织人力资源的效能和效率，帮助企业和个人实现价值的最大化。
他透露，“社会化共享用工大平台”目前正在打造过程中，预计到今年下半年或者明年就能推出。