案 情 简 介
王某2016年12月到某燃气公司工作，双方签订了劳动合同，期限至2024年2月15日，劳动合同中未对岗位及工时制度进行约定。2016年12月至2021年4月，王某在燃气公司的工程部门从事内勤工作，岗位实行标准工时制度。
自2021年5月起，经协商一致，王某被安排到燃气公司加气部门从事加气员岗位工作。经行政审批，加气员岗位在2021年1月至12月、2022年1月至12月均实行以一年为周期的综合计算工时工作制。
2022年9月1日，王某因个人原因向燃气公司提出解除劳动合同，双方劳动合同于2022年9月30日解除。
解除劳动合同后，王某申请仲裁。他提出，虽然公司申请的综合计算工时周期是整年，但根据自己的工作情况，应分别以2021年5月至当年12月、2022年1月至当年9月30日作为自己综合计算工时的周期，自己在这两段周期内的总实际工时都超过了总法定标准工时，因此燃气公司要支付2021年5月1日至自己离职时的加班工资35000元。
燃气公司仅同意以2022年1月至王某离职时他的实际工作时间作为计算综合工时的周期，来计算2022年加班时长。
仲 裁 结 果
仲裁委裁决，燃气公司支付王某2021年5月至12月以及2022年1月至离职时的加班工资。
案 件 分 析
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合一定条件的岗位职工，在经人社部门审批后，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但实行综合计算工时工作制的岗位职工平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，
对用人单位经人社部门批准实行综合计算工时工作制的岗位员工，其综合计算工时周期内的总工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，用人单位要依法支付劳动者加班工资。
但是，实务中，部分实行综合计算工时工作制的劳动者因中途调岗、离职等原因，确实存在实际工作时间与综合计算工时周期不一致的情况。在此情形下应如何计算延长工作时间，现行法律法规未有明确规定，仲裁委在处理此类争议时，应本着公平合理的原则，根据导致实际工作时间与综合计算工时周期不一致的原因判断责任归属，再确定如何计算延长工作时间。
当周期未满时，如果因用人单位原因导致岗位调整、双方劳动关系解除或终止的，劳动者主张以实际工作时间为周期计算延长工作时间加班工资的，应予支持。
如果因劳动者原因导致在一个周期未满时解除或终止劳动合同的，则应当从保障用人单位用工权益的角度出发，对劳动者主张以实际工作时间作为周期计算加班时长的请求不予支持。
本案中，王某原来的工作岗位实行的是标准工时制度，自2021年5月起，燃气公司将王某调岗至加气员岗位，该岗位实行的是以年为周期的综合计算工时工作制。此次调岗行为是燃气公司主导的，因此对于王某2021年的工作时间应当分为两个部分分别计算，即王某调岗之前（2021年1月至4月），其工作时间应当按照标准工时制度计算；调岗之后（2021年5月至12月）则应当按照综合计算工时工作制计算。故王某在2021年5月1日至12月31日是否存在延长工作时间，理应以其实际工作时间作为周期进行认定和计算。由于王某在此期间的实际工作时间超过了法定标准工作时间，其加班工资主张应得到支持。
导致王某在2022年度实际工作时间与综合计算工时周期不一致的直接原因是王某以个人原因于2022年9月30日解除劳动合同，故王某要求用人单位以当年度实际工作时间作为周期计算加班时长并计发加班工资的主张缺乏依据。但鉴于燃气公司同意2022年度按王某的实际工作时间作为周期，仲裁委予以准许。
（作者：王蓬 山东省烟台市劳动人事争议调解仲裁院）
编辑丨邱曼