严女士收到一家公司发来的入职通知，其中要求严女士孕检测试，严女士将怀孕情况如实告知。几天后，公司突然通知严女士，因规划调整岗位取消，不再需要她入职。最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。（4月25日法治日报）
早在2019年2月，人力资源社会保障部等9部门联合下发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》就明确：不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
为何现在仍有企业要求入职孕检？本案中，被告公司辩称，该入职通知是借鉴了模板，不清楚HCG是怀孕检测，更不存在就业歧视，取消岗位是因发展需要，严女士的损失不应由公司承担。法院经审理后认为，被告将孕检测试作为入职体检项目，在得知应聘人员怀孕后，又恶意取消招聘岗位，存在就业歧视行为，侵害劳动者平等就业权，应承担缔约过失责任。
纵观这期官司，可以发现求职女性在其中面临着“三难”的境地：如果知道“不得将妊娠测试作为入职体检项目”而拒绝妊娠测试，可能面临的是连录用通知也收不到；如果不拒绝妊娠测试，并将怀孕情况如实告知，企业取消招聘岗位，稍好的情况就是获得些许赔偿，但仍然可能会失去就业机会；如果隐瞒怀孕情况，暴露后企业还会以员工不诚信而予以辞退。
这就需要创新监管方式，健全司法救济机制。比如，怀孕求职者被用人单位歧视后，则可责令用人单位在5年内，除给单位造成重大损失外，不得以任何理由刁难、辞退该员工，该员工可随时向监管部门反映情况。如果用人单位不守诺，则对其实施信用处罚。
这起案件再次给用人单位敲响了警钟，在招聘时应严格遵守法律法规，依法保障劳动者权益。或许有人说，这对用人单位不公平，但用人单位知法违法在先，就应该为此付出沉重代价。企业有困难，应该可以向相关部门反映，但不能以违法的方式来解困。文/丁慎毅
校对 王菲