一个常见的误解是，即便用人单位辞退劳动者被认定为“违法辞退”，其最多也只需支付“2N”的赔偿金。
其实，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，在遭到“违法辞退”的情况下，劳动者还是具备一定的选择权，既可以要求用人单位支付赔偿金，也可以不要求支付赔偿金，但要求用人单位继续履行劳动合同。
假设，裁判机关认定用人单位的做法构成违法辞退，并认为该案不存在“劳动合同已经不能继续履行”情形，从而支持继续履行劳动合同的，根据相关规定及判例，此时用人单位需向劳动者赔偿“被违法辞退至恢复履行劳动合同”期间的工资损失。此时，如果双方的纠纷经历了较为漫长的仲裁、诉讼，且劳动者的工资较高的，则用人单位需要补发的工资也不是一笔小数，其违法辞退的成本可能大幅超过2N。
一、国家层面的规定：
（1）原劳动部文件规定，用人单位违反规定或劳动合同约定解除劳动合同的，应赔偿工资收入损失
《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条第（四）项、第三条第（一）项规定，用人单位违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同的，应赔偿劳动者的损失。造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。
该规定至今仍未被废止，但在2008年《劳动合同法》实施后，其规定的“加付应得工资收入25%的赔偿费用”因与新法冲突，目前司法实践中大部分判例均已不再支持“加付应得工资收入25%的赔偿费用”，仅支持“劳动者本人应得工资收入”部分的损失。
（2）原劳动部复函明确，用人单位违法解除劳动合同时应赔偿的工资收入损失，是按“劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入”。
《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》明确，《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条第一项的“劳动者本人应得工资收入”，是指“因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入”。
法规原文：
《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》
文号：劳部发[1995]223号
法律效力：现行有效
第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：
（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；
（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；
（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；
（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：
（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；
（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；
（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用；
（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。
《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》
文号：劳社厅函〔2001〕238号
法律效力：现行有效
《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕233号）第三条第一项中的“劳动者本人应得工资收入”，是指因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。
二、各地区的规定
（一）广东地区
广东地区，用人单位解除劳动关系的决定被仲裁裁决撤销，或被法院判决无效的，用人单位要按“劳动者本人前12个月的平均正常工作时间工资”，支付“被违法解除劳动关系期间的工资”。
法规原文：
《广东省工资支付条例》（2016修正）
第二十九条 用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资；劳动者已领取失业保险金的，应当全部退回社会保险经办机构。
对前款规定的期间有争议的，可以由劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院予以裁决。
（二）上海地区
上海地区，用人单位解除劳动合同的决定被仲裁裁决撤销，或被法院判决撤销，双方恢复劳动关系的，用人单位应当按“解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资”支付“调解、仲裁、诉讼期间的工资”，只是，双方都有责任的，则根据责任大小各自承担相应的责任。
法规原文：
《上海市企业工资支付办法》（2016修订）
二十三、企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤消企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。其标准为企业解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资乘以停发月数。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。
（三）北京地区
在2024年4月29日之前，北京地区执行的是《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第24条，对于继续履行情况下的工资标准，规定了两种情形：
（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；
（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
而在2024年4月30日之后，上述规定被废止，取而代之的是《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》，而新规定并没有规定继续履行情况下，补发的工资究竟是按最低工资发，还是正常劳动时的工资标准发，有待司法实践检验。
笔者倾向于认为，北京地区的补发工资标准，应该是依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，也即按“劳动者本人应得工资收入”的标准补发（按正常劳动时的工资标准发放）。
三、参考判例
（一）广东地区的参考判例
1.广东省高级人民法院再审民事裁定书，(2017)粤民申10193号
（笔者注：该案仅“补发工资”一项，金额就达到了70万元）
关于N某工资损失的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《广东省工资支付条例》第二十九条规定，用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资。B公司提交的《关于撤销财务经理职位的决定》为其单方制作，签署时间为2015年5月28日，早于仲裁及一审审理期间，但B公司并未向一审法院提交上述证据，在二审期间提交也未就导致逾期提交的客观原因作出充分说明，二审判决不予采纳，并无不当。B公司以《关于撤销财务经理职位的决定》为据，主张劳动合同不能继续履行，理据不足。一、二审判决根据双方劳动合同于2017年4月17日即在二审审理期间届满的事实，确认双方可继续履行劳动合同至合同届满，并判令B公司因违法解除劳动关系，支付N某不能正常上班的工资损失704804.6元，符合上述法律及法规的规定，并无不当。
2. 广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，(2020)粤03民终8081号
（笔者注：该案的“补发工资”金额达到了26万元）
……由此，Q公司解除与Z某的劳动合同不符合法律规定，属于违法解除。Q公司主张其解除劳动合同合法，缺乏法律和事实依据，本院不予采信。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，Z某有权要求继续履行劳动合同。Q公司以其已不存在保理业务、Z某原岗位已被撤销等理由主张双方劳动合同已不能继续履行。但二审期间，Q公司员工徐某作证时又表示Q公司仍然存在保理业务，且存在新增的保理业务，而Z某原岗位也仍然存在。Q公司申请的证人所述内容与Q公司的主张明显相互矛盾，Q公司提供的其他证据亦不足以证明其关于双方劳动合同无法继续履行的主张。因此，本院认为，Q公司主张双方劳动合同已无法继续履行的理由不成立，本院不予支持。一审判令撤销Q公司的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同并无不当，本院予以维持。Q公司关于双方劳动合同无法继续履行的上诉理由，没有证据证明，本院不予支持。
根据《广东省工资支付条例》第二十九条的规定，用人单位解除劳动关系决定被撤销的，应按照劳动者本人前十二个月平均正常工作时间工资的标准支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资。根据Q公司《员工工资福利待遇说明》和《工资福利管理办法》，Z某试用期6个月内的工资标准为24210.4元/月，试用期满后的工资标准为30263元/月。因Q公司在Z某试用期内解除双方劳动合同无合法理由，故应视为Z某试用期合格。故前海宝湾应按24210.4元/月支付2018年12月1日至2019年1月10日期间的工资32631.4元（24210.4+24210.4÷23×8），按30263元/月的标准支付2019年1月11日至2019年8月31日期间的工资231577.7元（30263÷23×15+30263×7），合计264209.1元。此后，Q公司应按30263元/月的标准支付至双方实际恢复劳动关系之日。Z某主张的交通补贴、电话补贴、伙食补贴等并非Z某正常工作时间工资，不应作为计算违法解除劳动合同期间工资的基数范围。一审确定的支付金额和标准有误，本院予以纠正。
3. 广东省深圳市罗湖区人民法院一审民事判决书，(2021)粤0303民初7456号
（笔者注：该案虽然金额不高，只有6.9万，但其实判了18个月零14天的工资。）
本院认为，……
第二，深圳市中级人民法院作出的（2019）粤03民终12301号终审判决被告S公司与原告继续履行劳动合同，故在被告S公司于2018年5月22日违法解除劳动合同至该终审判决作出之日，被告S公司既未安排原告返岗工作，也未向原告支付劳动报酬，属违法，故本院对原告要求支付该期间拖欠工资的诉请予以支持。
第三，一方面，根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同的决定被判决无效且继续履行劳动合同的，应当支付劳动者在违法解除劳动合同期间的工资，工资标准为劳动者前十二个月的平均正常工作时间工资，另一方面，被告S公司虽未主动履行（2019）粤03民终12301号生效判决，给原告安排工作，但原告亦未在判决生效后，主动向公司提出返岗要求，或向法院申请强制执行，亦存在过错，结合原告在该期间未实际向公司提供劳动的事实，本院酌定（2019）粤03民终12301号生效判决作出之日起三个月为原告申请强制执行或主动向公司提出返岗要求的合理期间，超过该期间的工资，系因原告怠于行使相关权利而导致未获得工资报酬，原告关于超过该期间的工资的诉请，本院不予支持。综上，以本院查明的原告2017年5月22至2018年5月21日的平均工资3743.75元为计算基数，被告S公司应支付原告2018年5月22日至2019年12月10日期间的工资合计69797.27元（3743.75÷21.75×7+3743.75×18+3743.75÷21.75×7）。
（二）上海地区判例
上海市宝山区人民法院一审民事判决书，（2022）沪0113民初22647号
裁判日期：2023年4月10日
（笔者注：该案判了11个月的补发工资）
……综上，被告解除行为构成违法解除，原告要求恢复劳动关系，于法有据。至于被告所称的已另安排他人顶替原告岗位等，本院认为劳动关系是否恢复取决于被告解除行为是否违法，与原告岗位是否还存在、恢复后是否从事原岗位工作并无必然关联，现原告坚持要求恢复劳动关系并要求被告支付自恢复之日起至本判决生效之日止工资报酬的，本院应予支持。
关于原告的工资标准。双方就原告月休息6天下月工资6,000元无争议，但就组成存在争议，原告主张系固定收入无组成，被告则称其中包括最低工资标准计算的基本工资以及超时工资、补贴，就此提供劳动合同与工资明细。然工资明细中仅显示有“基础工资”与“应发其他”，与被告陈述无法吻合，与劳动合同约定亦不吻合，结合实际履行中被告长期按照6,000元应发工资标准支付工资，本院采信原告主张，确认原告月薪就是6,000元。根据《上海市企业工资支付办法》，恢复劳动关系后工资标准为企业解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资乘以停发月数。现原告以上述规定为依据要求被告按照工资单中应发总计67,900元除以11个月得出月平均工资6,172.73元支付恢复劳动关系后的工资，于法有据，本院予以支持。
……
判决如下：
一、原告S某与被告Y公司自2022年5月6日起恢复劳动关系；
二、被告Y公司应于本判决生效之日起十日内按6,172.73元/月的工资标准支付原告S某2022年5月6日起至本判决生效之日止的工资；
……
（笔者注：本案裁判日期为2023年4月10日，未查到后续二审，假设该案一审生效，则本案公司因违法解除纠纷，至少被认定支付2022年5月至2023年4月，相当于11个月的工资）
（三）北京地区判例
北京市朝阳区人民法院一审民事判决书，（2021）京0105民初17255号
本院认为，劳动者与用人单位连续两次及以上订立固定期限劳动合同，劳动合同到期后，用人单位不得以劳动合同到期为由提出终止双方劳动关系，劳动者有权要求确认双方存在无固定期限劳动合同关系。根据原告提交的《劳动合同变更协议书》《劳动合同书》，本院认定原告与H公司已经签订两次以上固定期限劳动合同，故H公司提出终止双方劳动关系的行为属于违法终止行为，原告要求撤销《劳动合同期满终止通知书》及确认与H公司自2020年7月1日起存在无固定期限劳动合同关系的诉讼请求，符合法律规定，本院予以支持。因H公司的违法终止行为给原告造成了工资损失，故原告要求支付2020年7月1日至2020年10月31日期间工资损失的诉讼请求，本院予以支持并根据原告工资构成中的固定部分予以核算，经核算为11360元[（2600元+90元+150元）×4个月]。
注：本文观点仅供参考，任何案件均具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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