从取消HRBP岗位,反思HR SaaS的时代锚点 | ToB产业观察

全文2570字,阅读约需8分钟,帮我划重点

划重点

01有赞内部宣布阶段性取消HRBP岗位,所有HRBP未来一周内完成内部转岗,向业务负责人汇报。

02由于经济周期下滑和AIGC浪潮的双重刺激,精细化运营和人效正成为企业第一追求。

03为此,HR SaaS正开启两类困难模式:探索AIGC与HR业务场景的结合点,强化HR SaaS的提效能力;二是到海外去,建立全球化的产品和组织韧性。

04以Moka为例,其正探索AIGC与HR业务场景的结合点,强化HR SaaS的提效能力,同时跟随客户出海,建立全球化的产品和组织韧性。

以上内容由腾讯混元大模型生成,仅供参考

图片
 图片系AI生成
近日,社交平台流出一张有赞组织调整计划的内部邮件截图。邮件内容显示,有赞内部宣布阶段性取消HRBP岗位,所有HRBP未来一周内完成内部转岗,向业务负责人汇报,且必须正式、真正做业务的工作内容,不再做人力资源相关工作。此外,公司不再设置“组织成长部”,仅保留“人力资源管理中心”。
这并非个例。早在2021年,字节跳动就曾撤销了人才发展中心团队(TD团队),撤销TD部门的原因主要有两点:一是TD定位与公司需求脱节;二是TD团队积累的经验和能力短期内无法满足公司人才发展的需求。同样,在谷歌、微软在此前的组织调整中,人力资源部门也曾成为重灾区。
这些案例曾一度引发业内对HRBP和HR部门价值的广泛讨论,随着市场环境的变化和企业战略的调整,HR部门价值并非一成不变,企业会根据自身需求和发展方向来优化人力资源配置。同时,受经济周期下滑和AIGC浪潮的双重刺激,精细化运营和人效正成为企业第一追求,与业务常常脱钩的HR部门如果没有起到应有的业务价值提效作用,反而让AIGC等更为直观的效率工具所掩盖,甚至替代。
这也成为下游的HR SaaS或核心人力资源系统服务商的核心命题。企业客户HR部门价值的不确定性,让HR SaaS必须在企业已经紧缩的IT预算中,提供更贴近业务价值的产品和方案服务。
钛媒体注意到,现如今HR SaaS正开启两类困难模式:一类是探索AIGC与HR业务场景的结合点,强化HR SaaS的提效能力;二是到海外去,建立全球化的产品和组织韧性。
出海、生成式AI和HR SaaS
先来看个小场景。
大型企业招聘,面试往往是重要一环。需要一线业务、领导、HR进行多轮、交叉面试。面试官在这个过程中都会记录形成面试纪要。但如果一段时间内频繁面试,会显得力不从心,不仅记录起来费时费力,而且往往也会漏掉一些信息。缺少面试信息的沉淀,对于招聘方而言,都是极大的痛点。
随着线上化面试的普及,能不能用AIGC手段进一步提效?基于AIGC提供的面试纪要解决方案,可以对面试官提问、候选人回答,以及对正常面试的总结、对候选人的整体评价建议等,可实现自动化、智能化纪要。同时,根据面试纪要沉淀的数据来提炼和分析面试题,对面试官和面试题进行进一步匹配,将有效增强面试互动,提高整场面试质量和效率。
这一面试纪要功能在Moka Eva上线后得以实现。Moka Eva,包含简历筛选、定制面试题、智能纪要、对话式BI、员工ChatBot等功能,是一款更接近于AI原生的智能产品解决方案。据官方披露信息,上线以来已经处理了近十万封简历、陪伴HR完成近两万场面试、并回复了近300万次企业内员工的问题。
一直以来,Moka都非常重视AI在业务场景中的探索,在过去一年的迭代中,Moka对提示词工程、安全围栏、大模型接入与测试平台进行了重点技术尝试,通过对具体场景落地和应用大模型的投入,积累了不少应用经验。
Moka CEO李国兴对钛媒体解释道:“我们采用业界开源+成熟服务商的能力,进行模型应用底层的构建。与大模型厂商之间的合作,如果合适的场景方案可能就直接拿来用,如果有些场景还达不到效果,我们也会自己开发,也会回馈给开源社区。”
在他看来,HR场景中,往往也需要使用多个模型,比如不同尺寸大小的模型,更擅长文本分析的模型,或更擅长对话类的模型。团队会根据不同的场景,选择不同的模型组合,包括MiniMax、文心一言、月之暗面等。
强化HR SaaS的提效能力是Moka面对现有客户市场的回答,而在开拓海外市场的第二方向中,Moka仍是一个新兵,并且将主要精力先放到跟随客户出海层面。
“出海,对于我们考验最大的,还是对海外招聘相关的合规问题缺乏一定的深度理解。例如,每个国家地区的招聘协管、文化,候选人关注点,包括政策层面的数据合规都会有差异。”李国兴告诉钛媒体。
不同于一般的企业软件,HR软件往往会收集到与“人”高度相关的简历信息、面试信息、胜任力评测等信息。根据《海外数字化招聘数据合规白皮书》指出的招聘数据合规“最小化”原则,即在简历收集、面试、背调、人才库建立等环节中,企业会收集和使用应聘者的大量个人信息。对于出海企业而言,出于对管理难度、成本等因素的考虑,将招聘数据直接同步给国内团队、存储在国内服务器等,是一个相当普遍的违规行为。
这些信息在隐私合规层面,比如跨境访问数据,无论是物理传输还是在线访问,其实都有一套非常标准的方法论和操作。为此,Moka将业务部署在新加坡数据中心,也会基于亚马逊云提供产品,以满足企业合规和数据隐私的要求。
此外,企业在陌生的海外市场环境中,往往要耗费比较多的精力去学习,无论在人员建设还是产品层面会都有非常明显的改变。
李国兴对钛媒体透露,Moka提供出海业务时,大刀阔斧地对其产品进行改造,将产品改造为真正意义上能够支持全球化招聘的系统。比如单在招聘品类,不同国家地区的差异性就很大,在欧美或新加坡地区的雇主,都非常注重平等雇佣。同时,还有一些客户习惯上,他们更习惯于用邮件沟通,而不是电话或短信沟通。
在他看来,支持中国企业客户出海的同时,也有助于SaaS企业反过来锤炼自身的出海能力。目前,重塑后的Moka Recruiting(Moka招聘国际版),将雇主品牌搭建、数据合规功能、智能提示各国相关政策及文化习俗、支持跨地区多语言面试协同安排、统一集团数据及流程管理。最新推出的SmartPractice功能,将各国招聘的最佳实践深度植入其中,通过智能识别和提示各国/地区的相关政策要求。
企业降本背后
回到开头所反映的现实情况,企业往往会因各类不确定性因素而收缩业务,削减非业务部门,对IT投入也越来越保持着谨慎态度,发展多年,中国多数企业的管理成熟度其实也没有想象中那么高,这给HR数字化服务商带来巨大挑战。最直观表现是,过去几年,头部企业股价持续下滑,业绩持续亏损,续约率不及预期等问题,并未得到解决。
站在企业角度,用人、管人,无非核心目的还是经营效率和快速发展的问题。但HR又是一个与人打交道的软技术。有关人才的标准、人才发展和评估这些问题,往往不能像流程工具、效率工具一样可以直接拿来就用,而是需要以合理方式植入到工具里。
当然,成熟型客户企业的数字化能力仍在是不断成长的,他们很早就制定相应的IT转型规划,在IT对企业降本增效的认识上,尽管过去一段时间降本手段显得简单粗暴,但实际上也在回归到注重预算精细化管理,各业务独立核算ROI、人效指标,制定相对灵活务实的规划。
李国兴说,“聚焦是最重要的事情。”Moka最开始是服务于中型体量和成长型科技类企业客户,然后再去一步步突破大客户市场。这个过程中,Moka也曾放弃过一些不适合的领域,积极拥抱生态。
综合来看,跨越周期的关键之一是定位要清晰,不做一些不切实际的规划。长远来看,试图跟上客户脚步的HR服务商们,也在面临相同的抉择。(本文首发于钛媒体APP 作者 | 杨丽,编辑 | 盖虹达)