□汪嫔嫔陈杨

高等教育的大众化、国际化和数字化趋势愈发明显，在此背景下，如何打造一支高素质的辅导员队伍，使其能够适应新时代高等教育发展需求，成为摆在高校面前的重要课题。当前，高校辅导员队伍建设在规模和结构上都取得显著进步，但仍然面临专业化水平不高、职业发展路径不明晰等一系列挑战。对此，高校应认真落实《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，将辅导员队伍建设视为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，从组织领导、选聘配备、能力提升及培养发展等多方面入手，打造一支具备必备政治素养、精湛业务能力、严明纪律观念及优良作风的新时代辅导员队伍。

强化系统组织领导

着力优化队伍结构

结合高校发展实际，完善提升辅导员队伍建设的工作机制，如成立“辅导员队伍建设工作”专项组，确保辅导员队伍建设工作顺利推进。该专项组主要负责统筹规划辅导员队伍的发展方向，及时了解和把握辅导员队伍发展现状，针对现存问题提出切实可行的解决方案。同时，围绕“十四五”发展规划和学校发展思路出台一系列“辅导员队伍建设”相关制度，通过建立完善的规章制度体系规范辅导员队伍的建设与管理，确保辅导员工作的规范性和有效性。该制度体系应涵盖辅导员的职责范围、工作标准、评价体系、激励机制等方面，以制度形式明确辅导员的权利和义务，激发辅导员的工作热情和创造力。此外，优化选聘工作。规范辅导员招聘准入和校内调转流程，通过严格的选拔机制确保新入职辅导员具备必要的专业知识和职业素养。在选聘过程中，应注重考察应聘者的思想政治素质、专业能力、与学生沟通协调的能力，确保选聘到的辅导员能够胜任学生工作，为学生的成长成才提供有力支持。

辅导员作为高校学生工作的重要力量，其队伍结构的优化对于提升学生服务质量、促进学生全面发展具有积极作用。合理的年龄结构有助于辅导员队伍的稳定性和持续发展。年轻辅导员具有活力和创新精神，而经验丰富的辅导员能提供宝贵的经验和指导。合理的专业梯队有助于满足学生多元化需求。可以根据学生工作的实际需要，选聘具有心理学、教育学、社会学等相关专业背景的辅导员。辅导员队伍结构优化，可采用招聘和内部培养相结合的方式，确保辅导员队伍中不同年龄段、不同专业背景的比例均衡。同时，制定相应发展规划，鼓励辅导员进行专业学习和能力提升。立足辅导员年龄结构和专业结构，实施分层管理，让辅导员各展所长。通过建立科学的考核机制对辅导员的工作表现进行定期评估，并根据考核结果进行相应的调整和轮岗。通过轮岗制度，让辅导员在不同岗位上积累经验，实现个人综合能力的全面提升。

有效提升专业素养

健全职业成长路径

辅导员作为学生思想政治教育工作的主要践行者，其专业素养直接影响学生的全面发展和教育质量的提升。建立全面、系统的辅导员职前培训、在职培训和继续教育体系，能够有效提升辅导员队伍的专业化水平。首先，针对辅导员岗位特殊性，设计包括心理学、教育学、管理学等多学科的岗前综合培训课程，帮助未来辅导员了解学生心理，更好地开展学生管理与思想教育，提升职业认知、强化自我定位。通过模拟实训、情景模拟等教学方式，增强辅导员的实际操作能力和问题解决能力。其次，建立健全在职培训机制，引入最新的科学教育理念和教育方法，不断更新辅导员的知识结构和工作方法。通过案例分析、经验分享、专家讲座、沙龙论坛、技能竞赛等形式，激发辅导员学习兴趣，提高辅导员专业能力和服务水平。再次，鼓励和支持辅导员参与高级研修班、学术会议、专业资格认证等继续教育类活动；定期组织工作交流，开展AI辅助学生管理专题研讨会等，使其在理论与实践相结合中实现知识的更新与能力的提升。另外，建立辅导员成长档案，记录其学习和工作成果，为其职业发展提供参考和支持。

在当前教育体系中，辅导员作为高校管理体系和学生之间的重要桥梁，承担着学生思想政治教育、日常管理、心理健康教育等多重职责。推动辅导员队伍专业化职业化建设，还需健全辅导员的职业成长路径，充分调动他们的工作积极性，提高工作质效。建立明确的职业晋升机制，应当包括清晰的职级序列、晋升条件以及相应的评价标准。例如，明确设定辅导员职级，以及每个等级的晋升条件（服务年限、工作表现、专业能力提升和对学校贡献等标准），以此明确辅导员职业发展方向，为辅导员的职业成长提供可量化的目标和动力。

优化环境调整压力

建立合理激励机制

优化工作环境和调整工作压力，对于提升辅导员的工作效率和工作满意度，具有重要意义。通过合理分配辅导员的工作任务来减轻其工作负担。高校可以考虑引入更多辅助资源，如聘请兼职辅导员或学生助理，分担一些行政和组织工作，从而使专职辅导员能够更多地专注于学生的个性化需求和专业发展指导。优化工作流程，借助现代信息技术手段便捷管理学生信息、跟踪学生学习和心理健康状况、组织各类活动。此外，通过建立电子档案系统，辅导员可以有效存储和检索学生资料，减少因手动处理大量纸质文档而产生的时间和精力消耗；营造支持性和开放性兼备的工作环境，鼓励辅导员之间、辅导员与学生之间有效沟通和协作。例如定期组织团队建设活动、开展辅导员活动日、提供职业发展培训、实施辅导员心理健康支持计划等，提升辅导员心理韧性，使其能更好地应对工作中的挑战。

建立合理激励机制，激发辅导员的工作动力，从而提升工作满意度。激励保障机制可以包括职务晋升机会、职业培训与发展机会等。此外，还可以设定特定的激励项目，如年度最佳辅导员奖、创新教学法奖、公开表彰优秀辅导员工作成果等，这些激励方式方法不仅给予了辅导员物质上的奖励，也能增强他们的成就感和荣誉感。为辅导员提供定期的职业发展培训和进修机会，不仅有助于他们提升专业技能，还能激发他们对工作的热情和兴趣。为确保激励机制的有效性，高校应定期进行效果评估和调整。例如可以通过问卷调查、面对面访谈等方式收集辅导员对现有激励措施的反馈，根据反馈结果对激励机制进行相应优化调整。

（作者汪嫔嫔系重庆对外经贸学院讲师；陈杨系重庆对外经贸学院人力资源管理师）

高校辅导员队伍高质量建设的实践思考