今年党中央正式提出了新质生产力理论，号召我们加快发展新质生产力，推进高质量发展。汽车产业发展新质生产力，就是要用高科技或以新型生产力要素去赋能其汽车产业深度转型升级，带来新人才、新技术、新组织、新产品、新商业模式、智能制造、新供应链整合、新服务等。

汽车人才工作者要在深度理解新质生产力理论的基础上，积极对接国家在推动新质生产力发展中的改革方向，前瞻性地思考发展新质生产力对汽车人才工作的新要求。

对照国家对发展新质生产力的几个核心要点，我们认为，汽车行业发展新质生产力，行业人才工作者的重任在于推动体制机制创新，打造新型劳动者队伍及新型生产关系。具体需重点关注汽车行业新质人才培养、创新型科技人才队伍与发展环境建设以及企业新质生产关系构建等三个方面，助力企业从人才储备、技术储备以及组织文化建设等多个维度，积极融入新质生产力布局。

一

深刻理解新质生产力

（一）新质生产力的定义

新质生产力是创新起主导作用，摆脱传统经济增长方式、生产力发展路径，具有高科技、高效能、高质量特征，符合新发展理念的先进生产力质态。它由技术革命性突破、生产要素创新性配置、产业深度转型升级而催生，以劳动者、劳动资料、劳动对象及其优化组合的跃升为基本内涵，以全要素生产率大幅提升为核心标志，特点是创新，关键在质优，本质是先进生产力。

如果我们将新质生产力比喻成一场激动人心的F1赛车比赛，赛车的三个核心动力系统，就是新质生产力的“三元引擎”：“技术革命性突破”被视为发动机，“生产要素创新性配置”则是变速箱或电控系统，而“产业深度转型升级”则被视为加速系统，他们是新质生产力的动力之源。

劳动者、劳动资料和劳动对象三要素是新质生产力的“三元构造”，可将其喻为整个赛车团队的核心。劳动者是驾驶赛车的人，劳动资料则是指赛车本身，而劳动对象则是整个赛车比赛的各个环节，包括设计制造、维修、战术制定和执行等。创造“新质生产力”的关键在于全要素生产率大幅提升。

（二）新质生产力“新”在哪里

一是新劳动者。一方面，智能型劳动者将取代技能型劳动者，新型劳动者是创新的核心主体。劳动者地位与价值得到提升，更强调人的创新性和创造的价值，重复、繁琐的工作将被人工智能机器所取代，据麦肯锡预测，在2023至2060年间将有50%的工作被人工智能机器替代。

另一方面，新质生产力发展还将诞生很多新的岗位。人社部今年发布的19个新职业中，半数以上与新质生产力密切相关，其中不少与新汽车直接相关，如智能网联汽车测试员、智能制造系统运维员、智能网联汽车装调运维员等。

二是新劳动对象。首先是形态演变，从自然物质转向物质形态的高端智能设备以及信息数据，如大数据、区块链、人工智能等数字型劳动对象；其次是范围拓展，从已知到未知领域，如深海、极地、沙漠、外太空以及新物质、新能源、新材料等。

三是新的劳动资料。劳动者所使用生产工具的科技属性强弱是辨别新质生产力和传统生产力的显著标志。如人工智能、虚拟现实和增强现实设备、自动化制造设备等劳动工具以及智慧道路、智慧城市等新型基础设施体系。

曾被多次报道的重庆赛力斯汽车超级工厂就是新质生产力落地的一个缩影。这家全球标杆级数字化工厂，一分钟下线两台新能源汽车，超3000台机器人智能协同，实现关键工序100%自动化；运用质量自动化测试技术，实现100%质量监测追溯。截至2023年12月，全球共评选出153座“灯塔工厂”，其中62座位于中国，汽车相关的有9家。

这类工厂里没有以简单重复劳动为主的技能型劳动者，没人做生产线上的“螺丝钉”，甚至似乎都没有人，但其实人都在背后，这些人就是新型的智能型劳动者，他们从事的是创造性的劳动，他们的劳动工具是人工智能、物联网、云计算等新技术，他们的劳动对象是高端智能设备，也就是智能机器人，这也是在这座工厂内唯一看得见的生产要素，更多的生产要素都是看不见的。

赛力斯超级工厂

（三）如何发展新质生产力

1、科技创新，加快实现高水平科技自立自强。一是在质量上，重点鼓励原创性、颠覆性科技创新；二是在数量上，要求科技创新成果竞相涌现。这样才能够为培育发展新质生产力提供足够强、足够多的动能。

2、产业创新，完善现代化产业体系。一是科技成果及时转化；二是构建新的产业生态和产业链，三是虚实结合，加强数字化转型。汽车工业作为国民经济支柱产业，是科技创新和产业创新的实践地。中国车企要努力成为新质生产力的标杆，电动化和智能化是新质生产力在汽车产业落地的两大抓手。

3、发展方式创新，形成绿色生产力。即用绿色、低碳、可持续的发展模式替代依靠大量资源投入、高度消耗资源能源、破坏生态环境的粗放型发展模式，驱动产业迈向高端化、智能化和绿色化，这也正是新汽车产业发展方向。中国的能源革命主要是靠新能源汽车推动的。

4、体制机制创新，打造新0型劳动者队伍及新型生产关系。新型劳动者队伍建设的核心是对人才质量的理念转变：通过学校教育、产教融合，依托产业研发、创新激励与市场引导复合的多重驱动力，将人才打造为契合产业链、创新链需求的新质生产力人才，成为创新和价值创造的主体。

新型生产关系的构建方向是以人为本、以创新为魂，注重协作、重视并支持创造性劳动。它是多维度的，包括社会环境、国际环境、人才环境、企业管理方式等，涉及经济体制、科技体制、人才工作机制等多项体制机制的变革与增量。这其中，政府是最重要的顶层设计者。

《支撑现代汽车产业体系建设的工程师队伍开发问题研究》显示，政府行为在科研与创新需求中的重要程度最高，企业行为次之，最后是行业协会的作用。其中工程师对政府行为呼声较高的是希望政府通过创造一个整体支持创新的政策环境和提供资金补贴来支持创新。

来源：中汽人《支撑现代汽车产业体系建设的工程师队伍开发问题研究》

二

加快汽车行业新质生产力人才培养

（一）汽车行业新质生产力人才能力模型

新质生产力对人才的能力素质提出了新的要求。那么，新质生产力背景下的人才到底与传统人才有什么不同？为此，中汽人联合科锐国际研究制定了“汽车行业新质生产力人才能力模型”。

模型由人才专业素养与人才综合能力两部分构成。与传统人才相比，汽车新质人才的能力升级在于：一是专业素养的革新与扩容，主要表现为专业内涵重构与新元素融入。二是综合能力的加固与拓展，主要表现为能力优先级更迭与要求跃升：如在人际沟通能力、团队协作能力等人才需具备的常规能力之外，新质生产力人才更重视创新与融合、自驱学习等能力，强调复合与创新。

（1）专业知识技能：熟练掌握跨专业跨类别的知识技能，构建立体交叉融合的知识体系，形成复合技能。传统人才掌握的大多是汽车硬件知识，而新质人才在专业知识技能上，不再局限于汽车领域，还需要具有跨专业类（学科）背景，知识体系比较多元。

（2）通用知识技能：熟练掌握并应用数字化技能，如人工智能、数据分析等，要求人机协作、软硬结合、效率提升。在信息时代对传统人才的岗位要求侧重于熟练掌握办公软件操作技能。而新质人才需要在日常工作中熟练掌握并运用新技术与新工具。

（3）持续创新能力：新质生产力所需要的人才应当是更具创新力和价值创造力的智能劳动者，因此，创新能力是汽车新质人才需要具备的核心能力。对传统人才的创新要求主要集成创新、引进消化吸收再创新及相关创新应用能力，而新质人才需要更具前瞻性的原始创新能力，推动科技进步和产业变革。

（4）跨界融合能力：汽车生态已逐渐演变为共创格局，新质生产力人才不仅需要将不同领域的知识和技术进行整合、融合，同时还要擅长与不同背景的团队协作，推动汽车产业的焕新发展。

（5）自驱学习能力：新质人才应具备持续自主学习的自我驱动力，实时跟进前沿技术与市场动态，通过不断更新和扩展自身的知识和技能库，保持竞争优势，并引领产业前进。

（6）全球化视野：汽车产业的全球化趋势要求人才不能仅拘泥于英语读写能力和普通的国际交流能力，还应当在全球化的大格局下兼收并蓄，将全球范围内的先进技术和成功经验融入自身工作中，“化世界为我所用”，在汽车企业调配全球资源开展全球化经营中发挥作用。

（二）汽车新质人才培养面临的机遇与挑战

1、汽车新四化对汽车人才培养的冲击

汽车新四化对汽车的重新定义，带来了汽车人才专业结构的巨大变化。其本质是新质生产力对人才需求的升级：打造具有新能力、新属性和新使命的“新汽车”，需要拥有新知识、新技术和新理念的新型汽车人才。传统以单一学科为导向的育人理念、培养体系、教学模式已无法适应新汽车产业发展。

自2016年之后，开设有汽车类专业的高校为此启动了一场前所未有的学科变革，从专业设置到学科融合，从教学内容到师资力量，从学训结合到校企合作等多个维度进行了广泛的创新探索和实践。

新专业建设方面，2020到2023年底，全国共有30所本科大学开设智能车辆工程专业。

学科交叉融合探索方面，汽车产业学科交叉融合度高的特点已被高校所重视，多家高校根据自身实际进行了具有交叉知识结构的复合型人才培养探索，学科改革工作取得一定成效。尤其国家“急需学科引导发展清单”的出炉之后，清华大学、江苏大学等多家高校已经启动了“智能电动车辆”交叉一级学科的自主建设。

教学体系方面，一是以跨学科的课程设计，帮助学生建立“既专又宽”的复合型知识结构；二是通过产教融合模式探索，培养学生的创新能力与工程实践能力。

湖南大学2023年9月开设的未来能源与动力创新实验班探索了项目贯通式深度产教融合教学体系改革。其举措包括：一是通过课程结构改革，让学生腾出精力锻炼更重要的能力；二是加强校企合作，让学生充分理解行业和企业的最新需求，提高学习热情；三是用“新能源制取与动力”相关工程项目贯通本科全课程，让学生自己动手造车，将基础知识学习和工程能力培养有机统一。其最终的目标是激发学生主动学习自主探究的教学模式，实现知识、能力、素质的培养的统一，为行业输送有知识、有思想、有热情、有系统构架思维和创新能力、有综合工程（管理）能力的行业领军人才。

2、教育改革正在重构汽车院校人才培养体系

汽车人才培养离不开国家教育改革这一大背景。近年来，我国高等教育一直在根据社会经济对人才的需求与要求进行改革，以期形成具有中国特色、适应当前社会经济发展需求的教育体系，打造教育强国。

出台的教改政策包括，各类拔尖人才计划：卓越计划、强基计划、双万计划、拔尖人才计划；各种体制机制改革：新工科改革、思政课改革、教育教学改革、培养模式改革，书院制、学部制改革，以及在产教融合、协同育人下探索的现代产业学院、未来技术学院、行业产教融合共同体、市域产教联合体等。

事实上，2021年中央人才工作会议召开之后，我国高等教育的底层逻辑就已经开始发生改变，人才自主培养成为新时代人才工作的重中之重。教改的总体思想是：教育、科技、人才三位一体、统筹推进，在教学模式上强调产教融合，提升人才质量，尤其是人才创新能力的培养。二十大首次提出教育、科技、人才统筹安排、一体部署，并且单独列章阐述。今年7月党的二十届三中全会再次提出了统筹推进教育科技人才体制机制一体改革的重要命题，其中在深化教育综合改革方面传递出了一些的重要信号。

这是高校人才培养改革的新号角，也必将会汽车人才培养变革带来一轮新的冲击。如何在新一轮教育改革中培养汽车新质人才，等待汽车院校的进一步探索。

3、移动互联网、人工智能等新技术对汽车人才培养的赋能与挑战

人工智能对大学的知识传授、知识创新与生活方式正在产生颠覆性的影响。首先，人工智能作为一个重要的知识领域，正在形成独特的交叉研究领域。目前有494所高校设置了人工智能专业，28所高校成立了人工智能学院。其次，人工智能作为一种智能化工具，也正在被老师和学生在教学和学习中广泛使用。

在此背景下，全面提升新汽车人才的人工智能素养将成为行业人才培养的课题。预计未来人工智能通识课程与人工智能辅助教学将成为新汽车人才培养的重要增量，这是数智时代教育的新使命。但是，人工智能赋能人才培养，如何避免人才过度依赖人工智能成为人工智能工具的附庸？知识爆炸、信息平权的时代弱化了老师的知识传授作用，教师的角色如何转变？在探索“人工智能+专业教育”、“AI（人工智能）+HI（人类智慧）”人才培养新形态方面，期待更多的实践。

总结来说，对新质人才的培养，挑战更多在增量人才。不管是此前汽车新四化对汽车相关学科的冲击，还是当前国家教育改革的进一步深化以及人工智能等新技术对教育的颠覆，我们必须解决的是当前人才培养中存在的缺乏批判性思维、基础不够厚、口径不够宽、跨学科程度弱、国际化程度低等问题，为汽车行业打造专业知识体系交叉复合、通用技能过硬，具有持续创新能力、跨界融合能力、自驱学习能力以及全球化视野等综合能力的新质人才队伍。

三

加快打造原创技术策源地

在传统发展方式下，科学技术也是第一生产力，但传统生产力所基于的科技进步的主要方式是技术吸收和二次创新，驱动新质生产力发展的科技进步则是以我为主的突破性原始创新。因此，汽车行业发展新质生产力应当瞄准突破性创新，引导企业争当科技创新先锋，通过创新型人才梯队建设、突破性的人才环境营造，努力将企业打造为原创技术策源地。目前，国务院国资委已分批在中央企业层面开展原创技术策源地布局建设，现共有58家央企承建了97个原创技术策源地。

（一）汽车行业的科技属性增强

当前，汽车行业的科技属性正在增强，主要表现在四个方面：

1、在新四化浪潮之下，汽车企业正在从制造型企业向科技型企业转型，更加强调科技属性。一是将“科技”植入企业名称，如智己、小鹏、阿维塔、岚图、极氪、零跑等企业名称中都有科技二字；二是将“科技”“科创”放在愿景使命或价值观文化中；三是在企业战略中将科技创新作为重要战略之一。这些都展示着车企从制造型企业向科技型企业转型的决心。

2、车企纷纷加码自主创新，在研发人员投入和研发费用投入上都在持续发力。以奇瑞为例，全球八大研发中心、300多家瑶光实验室，成立了50个研发技术委员会、12个制造技术委员会，目前已有2万多名工程师和科学家，还构建了“没有围墙的”开放式创新体系，取得了非常卓越的科研成效。

数据来源：各车企年报

3、行业科技创新成效显著。2023年度国家科学技术奖揭晓，汽车行业共获得3项二等奖,获奖项目数量为历年之最。从专利情况看，自2020年开始，汽车专利公开量上升趋势明显，尤其在新能源、智能网联领域增量明显。

数据来源：中国汽车工业年鉴

4、汽车行业的创新创业呈现日渐繁荣的景象。2018年至今，“中国汽车隐形独角兽评审”参评企业数量从几十家增加到将近300家，且质量也在持续提升：一是企业技术的商业化能力更为出色；二是“AI+大数据”技术落地汽车行业：涌现出诸多工程测试软件企业；三是从软科技回归硬科技，关注底盘、变速器、避震器等传统零部件技术创新的企业数量占比有所上升。

（二）加强企业创新型人才梯队建设

企业要成为原创技术策源地，必须要重视创新型科技人才梯队建设。二十届三中全会再次强调，“加快建设国家战略人才力量，着力培养造就战略科学家、一流科技领军人才和创新团队，着力培养造就卓越工程师、大国工匠、高技能人才，提高各类人才素质。” 国家战略人才群体是新时代人才建设的重点人才，具有创新特质、业务能力卓越是他们的共同特征。

国家战略人才力量就是创新型科技人才梯队，他们是创新链上的关键人才

在技术战略领域，战略科学家的作用毋庸置疑。2022年中汽人最早在行业中提出重视战略科学家的培养等观点、建议，与国家工信部对产业人才工作的要求不谋而合。近年来，车企开始重视战略科学家的培养，一汽、北汽、中汽中心等很多企业设置了“首席科学家”职位，并在企业内或行业内选拔聘用有科学家潜质的人才。

应用型人才的创造作用也不容忽视。长安汽车智能化研究院蔡渝东技能大师工作室领衔人蔡渝东和团队，制定的智能驾驶改制方案，实现了从0到1的突破，获得国家级创新成果一项、工信部科技成果二等奖，年创造经济价值4800多万元。

对汽车行业来说，要加强对各类战略人才群体的识别、培养和选拔，让这些能够引领战略性新兴产业、未来产业发展的创新型人才群体，成为汽车行业发展新质生产力的引领者、推动者。

（三）营造有利于科技创新的人才环境

除了人才梯队建设，还要营造有利于科技创新的人才环境。有三点建议：

1、构建更加开放、协同、高效的创新生态。加快构建以企业为核心主体，政、产、学、研、用等多主体共同参与、协同配合的创新联合体，承担国家重大技术攻关任务，开展关键共性技术、前沿引领技术、现代工程技术和颠覆性技术创新。这方面行业正在探索中，2023年5月，国家智能网联汽车创新中心集中发布了9项围绕国家核心智库建设、共性技术难题研发的重要成果。这家由行业自行探索的创新联合体已经取得了初步成效，期待行业能有更多关于创新联合体的探索。

国家智能网联汽车创新中心发布九大成果

2、建立多元化的激励机制，激发创新动力。

一是多元化的分配激励机制，通过绩效奖励、科学成果转化奖励、创新团队股权激励等多种形式让技术要素参与分配，让科研人员更具获得感。有研究认为，目前国家和企业对人在创新中的重要性则认识不足。目前中国的科研经费主要用于固定资产投入，如购买设备，相比之下，美国的科研经费中有60%用于支付人员工资，而中国仅5%。

二是优化精神激励机制，构建以国家、地方、行业、企业等多主体、多元化、多层次的汽车科研人才荣誉奖励体系，调研显示，精神激励对研发人才的重要性比例达46.8%。2023年我国首次开展“国家工程师奖”表彰，对产业界优秀工程师的认可和奖励，彰显了国家荣誉激励不再只聚焦学术研究领域，对工程应用领域也有所重视。

3、打破多重壁垒，给人才充分施展才华的机会。

一是打破门槛限制，对关键共性技术、核心技术研发实施“揭榜挂帅”攻关，“揭榜”的研究人员不受职务、职级、职称等门槛限制，给青年科研人才更多机会。

二是敢于投资“人才”：以科创基金的形式投资“人才”，给优秀人才干事的舞台，推动技术专家或科学家成长为科技型企业家。以奇瑞为例，在奇瑞集团的龙头带动下，先后孵化了多家上市企业，并拥有至少20家奇瑞系独角兽企业。此外，参评2024年度中国汽车隐形独角兽的企业中也罕见出现了传统企业孵化的企业。

三是建立容错机制，坚持科研的长期主义。国家扶持为了避免风险“锦上添花多，雪中送炭少”，企业技术创新中，也往往是“谁出错，谁受罚”。这导致那些处于早期阶段、具有潜在创新价值但风险较高的项目难以获得国家或企业的资金支持，创新人才也难有勇气去尝试。任正非招揽俄罗斯数学家，开出了200万美元年薪，在当地花上千万建立研究院，华为的狼性文化和绩效考核制度，也没有用在这个科学家身上，数学家“不务正业”十多年后成为5G之父。由科学家主导、腾讯出资并独立运营的“新基石研究员项目”，10年内投入100亿元人民币，长期稳定地支持科学家潜心基础研究。而且这个项目“选人不选项目”，不设明确的研究任务，不考核论文数量，也不限定必须拿出成果的日期，而是创造良好的科研环境，帮助科研人员“十年磨一剑”，实现“从0到1”的原始创新。这两个案例都是敢于容错，坚持长期主义的表现。

这是一项聚焦原始创新、鼓励自由探索、公益属性的新型基础研究资助项目，自2022年开始，首期58人，二期46人

四

加快建立敏捷、高效、高质的组织

（一）车企组织变革进行时

新质生产力的发展必然需要构建与之相适应的新质生产关系。从传统燃油车时代到新能源汽车时代，再到数智化汽车时代，生产力的变化推动了生产关系的变革。近10年来，车企开启了多轮组织能力的变革与探索。目前，车企对组织能力打造的关键词主要包括：活力、敏捷、高质量、降本增效。

（二）车企组织管理形态探索

为了打造新汽车时代的组织能力，传统车企由于各自特点与发展阶段的差异性进行了不同程度、多种类型的组织管理变革。

一是组织架构的扁平化、流程化重组。比如东风汽车股份有限公司为积极构建精简、专业、高效、扁平化的组织体系，成立了3大总部，科级机构压减33%，中层管理人员优化28%，机关科级干部全部去行政化。

二是构建核心能力的整合与独立。一方面通过资源整合，集中力量提升能级；另一方面，通过分权与授权，将部分业务独立运营，激发活力。比如为了解决传统人才与软件在薪酬、成长周期、思维等方面的差异化，多家车企采用了将软件业务剥离分拆、独立运营的策略去解决。如上汽零束，长安汽车软件科技、一汽（南京）科技以及长城的毫末智行、吉利的亿咖通等。

三是应对市场变化的加减法。增加一些新的部门，聚焦主业剥离副业。比如2019年，广汽集团在机构改革中，新增整车事业本部、零部件事业本部、商贸事业本部三个事业本部和金融业务、数据信息两个本部，以加快集团国际化、数字化发展。

四是提升自主的资源倾斜。相比合资板块，车企在自主板块的变革较多，通过倾斜资源、梳理业务，提升自主品牌的体系竞争力。比如中国一汽，从合资品牌抽调有经验有能力的干部去发展自主品牌，成立红旗品牌运营委员会，把多位集团高层骨干力量都注入了红旗，并且从财务到人力、采购以及数字化管理，向红旗进行资源倾斜。

五是产能结构调整的“关停改并转”。推动产能结构逐步向新能源调整，淘汰落后产能与闲置产能，以合资车企居多。如2019年东风裕隆杭州生产基地停产；2021年，北京现代出售北京顺义第一工厂，最终由理想汽车接盘；2022年初，神龙将二工厂出售给东风本田；2023年，大众变速箱公司、上汽大众第一工厂先后关停，北京现代重庆工厂被挂牌出售；2024年，广汽三菱长沙工厂出售给广汽埃安。

（三）车企人力资源管理能力升级

为了助力组织改革与调整，车企在提升人力资源管理能力上至少做了以下工作：

一是人力资源数字化转型，推动人才服务的便捷化，决策的精准化。

二是加强对华为等优秀企业的对标学习。近年来，长安、奇瑞、吉利、一汽以及理想、赛力斯等多家车企学习华为管理思想，学习的广度和深度前所未有。

三是业务负责人转岗人力资源管理，以提升人力资源管理与业务发展的紧密度。自2018年起，来自研发、产品、物流等业务工作者转岗人力资源岗位的趋势明显，已成为车企的普遍现象。

从新质生产力对车企组织管理的要求来看，是实现组织管理模式的民主化、扁平化、灵活化、去中心化，构建支持人才成长、鼓励创新和持续学习的环境。车企在组织管理模式的探索中需要不断适配，最终沉淀出相对稳定的组织管理模式，推动新质生产力的快速发展。

注：本文作者系中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长朱明荣，整理自其在“2024中国人才研究会汽车人才专业委员会年会”上的演讲报告

文：朱明荣编辑/版式：李沛洋

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朱明荣：发展新质生产力对汽车人才工作的新要求