非升即走?这是对“预聘长聘制”的最大误解

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划重点

01科学四十人闭门耕讨论青年科学家职业成长机遇与瓶颈,认为预聘-长聘制有助于吸引和保留优秀人才。

02然而,预聘-长聘制在中国实施过程中存在一些问题,如门槛设置过低,导致“卷”现象严重,以及评价标准不清晰、不稳定。

03专家建议,预聘-长聘制应关注教师的长远发展,赋予教师足够的自主权,同时优化制度结构,减少不确定性。

04此外,青年科学家在面临职业选择时,应关注自身兴趣和价值观,避免过度追求论文发表等指标。

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   9.6

知识分子

The Intellectual

  导  读  

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《科学四十人》系列座谈第九期(左起,尹璋琦、谢宇、林建华、周忠和)

中国大学和研究机构推行预聘-长聘制以来,受到了极大关注,一些情况下还被解读为“非升即走”。预聘-长聘制有哪些经验得失,有什么是非争议?青年科学家职业成长因此有怎样的机遇与瓶颈?当今教育体制改革中,可以如何改进相关制度?

围绕这些问题,我们举行了“科学四十人闭门耕:青年科学家职业成长与瓶颈”的讨论会。讨论会邀请到林建华(北京大学未来教育管理研究中心主任、原北京大学校长、原浙江大学校长、原重庆大学校长),谢宇(普林斯顿大学社会学教授、北京大学光华管理学院社会研究中心主任、《知识分子》创始总编、美国科学院院士),尹璋琦(北京理工大学物理学院教授)做了深入交流。讨论会由周忠和(《知识分子》总编辑、中国科普作家协会理事长、中国科学院院士)主持。以下为观点节选和文字实录。

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“预聘-长聘制的核心优势在于,它能让年轻学者在学术及各个领域独立地、不受限制地发展。如果年轻学者总是处在资深教授影响之下,他们的创造力和发展可能会受到限制。如果你认为他是千里马,并让他在广阔天地中自由奔跑,他就能成为千里马。”

“我们讨论预聘-长聘制,大家垢病最多的是很多学校门槛设置太低,为了留一个人招了好多人进去,让大家去卷,这是在廉价使用博士后或教学岗博士后。”

“近年来,哈佛大学已经改变了做法,现在招人主要是“晋升”的。哈佛这种曾经非常保守的传统已经改变,现在他们和其他学校一样,更注重吸引和保留优秀的助理教授。”

“学校应该承担起培养人才的责任,而不仅仅是为了最终的成果而招聘一批教师,不提供足够的支持,最后只选拔其中的佼佼者。这种做法是不负责任的。”

“规定发了几篇核心文章、有几个项目就可以拿到终身教职,这实际上一点意义都没有。应该评价的是学术潜力,要让青年教师有机会做更宏大的事情。”

“我记得在36、37岁时换工作的压力非常大,年龄限制在某种程度上是一个不利因素,比如35岁后就不能再申请青年基金了。”

“曾经有人问我现在普遍存在的内卷根源是什么。我认为社会和学校都存在不确定性,而人们总是渴望获得确定性。为了给年轻人带来更多的确定性,我认为预聘-长聘制是有益的。晋升不应受到名额限制,而应基于个人的能力和成就。获得终身教职,要求很严、很高,但是它是确定的。”

“绝大多数人不合适做学术。学术工作应该由那些真正热爱、能够承受压力、并愿意为之做出贡献的少数人来承担。我们应该鼓励不适合学术的人离开学术界,进入社会其他领域,他们同样可以做出贡献。”

对青年科学家,到底是好还是坏?

周忠和:先请各位嘉宾结合自己的经历和认知,对中国推行的预聘-长聘制分享一下总体看法,这样一个制度对我们青年科学家的职业成长究竟是好,还是坏?首先有请林老师,您当了这么多年的校长,而且您和您的同事也较早在中国推行预聘-长聘制,能不能请您讲一讲当初为什么走出这一步,目前您如何评价这项工作?

林建华:“预聘-长聘”就是Tenure-Track体系,在美国的研究型大学中已广泛实施,尽管对此存在一些争议,但它仍是主流的学术职位体制。近年来,一些欧洲大学也开始采纳这一制度。传统上,欧洲的学术体系中教授、副教授或讲师是隶属于一个较大的团队,但现在,越来越多的学校倾向于预聘-长聘,以促进学术独立性。

北京大学自2005年起开始实施预聘-长聘,至今将近20年。当时,学校意识到,要快速发展并跻身世界前沿,关键在于年轻学者的成长,评价一所大学好坏的重要标准是其年轻教师的成长速度。如果一所大学的年轻教师能迅速在国内和国际上获得学术声誉,那么这所大学就是成功的。

基于这一理念,北大认为学校应培养两类人:学生和年轻教师。2005年,北大推出了“百人计划”,旨在为35岁左右的年轻教师提供年薪制、启动资金和更好的工作条件,以促进他们的快速成长。然而,由于各院系意见不一,这一制度的实施采取了自愿选择的方式。理科院系如化学、物理和数学选择了预聘-长聘,而一些文科院系则更倾向于维持旧体制。

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图左:北京大学未来教育管理研究中心主任、原北京大学校长林建华;图右:《知识分子》总编辑、中国科学院院士周忠和

周忠和:我们知道“预聘-长聘”过程中存在风险,那您为什么说这个体系可以帮助年轻人更好发展?

林建华:这一制度无疑给年轻人带来了更大的工作压力,但与此同时,学校也提供了优越的条件以支持他们。例如,年轻教师在项目启动之初就能获得200万的研究经费,此外,学校还提供有竞争力的年薪,确保他们的生活和职业待遇得到保障。

周忠和:工资比同期老体制的年轻人要高?

林建华:要高很多。并且每位年轻教师都是独立的,有资格指导博士研究生。学校提供了所有必要的优越条件,以支持他们的发展。我认为这对年轻人来说既是一个挑战,也是一个极好的职业发展机遇。预聘-长聘制还打破了老体制中晋升时的激烈竞争局面,那时学校只提供有限的名额供大家竞争。预聘-长聘制没有这种情况,因为它采用的是全球通行的标准,为年轻教师提供了一个更加清晰和公正的发展路径。

周忠和:您的意思是,在旧体制下,同事们之间存在相互内耗,每个人都要为了有限的晋升机会而相互竞争,新体制下,是与自己竞争,对吗?

林建华:对。

周忠和:实行预聘-长聘制20年来,效果如何?

林建华:2014年,北大所有新进的教师都采用了预聘-长聘制;到了2016年,新旧体制开始并轨运行,所以现在北大实际上已经没有旧体制了。从效果上来看,一个非常明显的成果是,年轻教师的成长速度加快了。当然,我现在回到学校,尤其是回到系里,发现许多新面孔我都不熟悉,但我听说他们的成长非常迅速,在国内外学术界都取得了显著成绩。我们当然也要求他们必须独立发展,不能仅仅跟随导师的研究领域,而是要独立开展自己的学术研究,所以对他们的要求是相当高的。

周忠和:至少从北京大学的执行情况来看,预聘-长聘制的效果是非常好的?

林建华:对。

周忠和:那么在当年推行这个制度的过程中,有没有遇到什么大的阻力或困难?

林建华:推行预聘-长聘制的过程中,确实会存在一些教师无法留下来的情况,但这样的比例并不高。我不清楚现在的具体数字,当时的比例大约在15%到20%左右。

周忠和:谢老师,您对美国的预聘-长聘制,也就是我们常说“终身教职制度”有比较多的了解,您自己很早就在美国拿到了终身教职,您同时在北大做研究,也熟悉国内的体系。在您看来,美国的预聘-长聘制有什么好的经验,又存在怎样的问题?

谢宇:每个制度都有利有弊,不可能十全十美。因为制度对所有人一视同仁,所以在特定情况下,可能会出现不尽合理或不合情理的地方。美国预聘-长聘制虽然已实施多年,但也并非完美无缺。林建华校长之前提到,中国的预聘-长聘制,尤其是以北大、清华为代表的,是非常成功的。从宏观角度来看,中国科技在过去20年里发展迅速,这与制度的改革是分不开的。年轻人可以独立担任课题组负责人(PI)、自己带学生、独立申请资金,而不需要依赖资深教授或院长、系主任的支持,这是预聘-长聘制的一个显著优势。

预聘-长聘制有两个主要优势。首先,它促进了人才流动。大约15%到20%的人可能不符合标准,他们可以“走”——虽然从年轻人角度来看,“走”似乎是个不好的事情——但从宏观角度来看,它可能是好事情,因为它为学校引入新的人才创造了空间。在过去,学术界的流动性非常低,但有了预聘-长聘制后,流动性加快,使得最新鲜、最有潜力的人才得以进入学术界。

其次,我觉得大家讲得不够,预聘-长聘制是对长聘教授的保护。教授可以从事一些风险较大、长期影响深远的研究,而不必急功近利,追求短期的发表论文、产生影响或获得引用。终身教职的考核期可能是6年,在这段时间内,年轻教师需要证明自己的能力。而一旦通过考核,研究者将获得更长期的保护,他们不必依赖国家项目,也不必频繁发表论文,可以承担风险,进行宏大的计划,甚至花费十年时间研究具有重大影响和历史意义的主题。

中国和美国的高等教育体制存在一些差异。在中国,优秀的大学基本上都是公立的,因此会受到行政上的要求和统一的标准,这与美国私立大学不同。另外,传统上每一次晋升或录取都伴随着严格的考核,大家会有一种预期,好的就应该进,不好的就不进,把每一次晋升当作一次考核,这也与美国也不同。

讨论预聘-长聘时常有一个误区,许多人认为只要达到了一定的成就,就能满足终身教职的要求,认为这是一个硬性标准。然而,实际上每个评审委员会、每个长聘评审过程、甚至每个大学都不一定能够做出完全准确的判断,这中间存在一定的主观性。

这种主观性的原因之一是,给终身教职的主要依据并不仅仅是对过去成就的奖赏,其真正意义在于对未来的期望。给予某人终身教职,是基于对其未来能够产出更优秀成果的期望。

因此,在评审别人的终身教职时,主要考虑的是其未来的潜力。一个人可能目前做得很好,但已经达到了个人发展的极限,没有进一步发展的前途,这样的人可能并不适合获得终身教职。因为终身教职是为了保障学者未来的成就,而不仅仅是对过去成就的认可。当然,未来是无法直接观察的,所以我们通常使用过去的成就来推测一个人未来的潜力。

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普林斯顿大学社会学教授谢宇

周忠和:终身教职的价值观和传统的论资排辈是有所区别的?

谢宇:对,这一点是很不一样的。并不是说资历高,有了成就、有了文章,就一定有资格,因为着眼于评估一个人未来的发展潜力,所以一定有一些主观因素,是以过去作为依据来推测这个人将来的潜力。

周忠和:尹老师,您在清华大学做过几年的研究,后来去了北京理工大学。关于预聘-长聘制,您有什么亲身经历和感受,可以和大家分享的?

尹璋琦:简单分享一下我的个人经历,以及一些同事的情况。在我加入清华大学之前,我只完成了一期博士后工作,是在中国科学技术大学。2012年,我加入了清华大学新成立的研究院。据我了解,清华大学大概也是在2012年宣布全面转向预聘-长聘制,而我所在的二级单位是试点单位之一,可以说是最早尝试这一制度的单位。

当我加入研究院时,并没有直接进入预聘-长聘体系,而是担任了研究岗位,跟我同时的许多同事则是在预聘-长聘岗。当时,我所在的研究院在制度上可能没有北大那么完善。比如说,我记得学院曾经提出要为一些同事提供启动经费,但是据我理解,是对于需要实验设备的同事,学院会确保他们的需求得到满足,经费非常充足。然而,对于从事理论工作的同事,似乎并没有听说他们获得了大量启动经费。因此,尽管理论方向的同事也有需求,但由于缺乏经费,可能无法招聘博士后,只能依靠研究生和博士生来开始他们的工作。

当然,我所在的单位可能相对特殊,它在某种程度上模仿了哈佛等美国顶尖大学的做法,因此招来的同事们保持了相对较高的淘汰率。

周忠和:您当时在清华是什么职位?助理教授吗?

尹璋琦:当时是助理研究员。不是助理教授。严格意义上还不算预聘-长聘制。在我入职的时候,研究院刚成立,人很少,所以有些本来应该由预聘-长聘制教师才能参与的工作也让我做了,比如本科生班主任。

我简单统计了一下,到现在十几年,在预聘-长聘制过程中,大多数同事要么主动走,要么被动走,只有极少数在获得终身教职后被其他机构挖走或者主动创业,非常小的比例。有多位同事在三年聘期结束后就不续聘了,也有部分在六年期满时没有拿到终身教职。我的印象是,如果三年内未达到院方设定的高标准,院方可能会建议离职,“你干脆就离开找一个更好的单位,我这边再去找新人过来”。

这些没有选上的同事,大约有十来位是外籍同事,接近二十人是中国籍。离开之后,可能只有少数人进入了业界、公司,绝大多数依然在大学或比较好的研究所。许多人离开后甚至干得更好,有人拿到了牛津大学、英国帝国理工学院的教授职位,也有人去了美国名校,比如西北大学、马萨诸塞大学波士顿分校等等。

留在国内的同事,大多数像我一样,在如北京理工大学、华中科技大学、人民大学、山东大学等高校工作,比清华、北大差一档,但应该也还可以。我们大多数人获得了副高以上职称,副教授或更高,也有很多直接拿到正教授职位。

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北京理工大学物理学院教授尹璋琦

周忠和:您当时离开,是因为觉得不太容易留下来,有压力,还不如早点走,是吗?

尹璋琦:是的。

周忠和:从您的介绍来看,您们当时在清华这个交叉的学院还是有点特殊,和美国主流体系有点不一样。可能也是因为比较早,处于刚刚开始试点的阶段,不完全具有普遍性的意义。

谢宇:好的制度最好能长期稳定,这不仅意味着为年轻教师提供持续的支持和发展机会,也意味着资深教授能够凭借自己的经验来指导和培养年轻教师。在美国,预聘-长聘制有着几十年甚至上百年的历史,资深教授通常自己经历过从助理教授到终身教授的整个过程。然而,中国的高等教育发展速度非常快,许多资深教授并没有经历过终身教职晋升的过程。因此,他们可能不清楚在招聘时应该寻找什么样的人才,或者在招聘后如何为他们提供必要的支持和帮助。

每当招聘新的助理教授时,我们都会提出这样的问题:这位候选人在六年后能否获得终身教职?许多资深教授由于缺乏相关经验,无法准确判断候选人的潜力,也不知道如何指导他们。所以,这是一个制度稳定性的问题,也包括资深教授和学校领导的参与。

预聘-长聘制的核心优势

周忠和:回到预聘-长聘,这毕竟我们是学来的体系,不同的高校和研究机构实施情况不同。据我所知,除了北大、清华之外,西湖大学、南方科技大学、上海科技大学等新型高校也在实行这一体系。有资料显示,截至2018年,国内就已经有100多所高校实施了预聘-长聘制。当然,这其中也存在定义的问题,即是否所有这些高校实行的都是真正意义上的预聘-长聘制,这一点我们之后可以进一步讨论。

普遍的共识认为预聘-长聘制是一个好东西,三位嘉宾也都认可。这一制度无论是在支持年轻人、提供更好的保障和未来发展机遇方面,还是在为年轻人提供独立的学术发展空间方面,都显示出其优势。从单位或国家的角度来看,这一制度有助于选拔更优秀的人才,同时打破传统的“铁饭碗”观念。

那么,预聘-长聘制能够解决哪些传统聘任制难以解决的问题呢?经过这些年的实践,中国在这方面取得了哪些积极成果? 

林建华:这个问题不是那么好回答,预聘-长聘制是否适合,需要根据国家层面不同学校的发展状况、定位和目标来决定。比如,一些学校以教学为主,另一些学校则专注于职业培养。预聘-长聘制可能更适用于研究型大学,因为它的评价体系侧重于学术发展。如果从国家层面推广,可能并不适用于所有学校,特别是那些以教学为主的学校,它们需要采用以教学为中心的评价体系。

从国家的角度,尤其是对研究型大学来说,预聘-长聘制应该发挥的作用是促进年轻学者的成长。一个国家的学术竞争力,在很大程度上取决于能否让年轻人充分释放他们的潜力。年轻人的潜力是巨大的,如果能够消除思想上的限制,并为他们提供必要的条件,我相信他们将取得卓越的成就。

预聘-长聘制的核心优势在于,它能够让年轻学者在科学、学术以及各个领域中独立地、不受限制地发展。如果年轻学者总是处在资深教授的影响之下,他们的创造力和发展可能会受到限制。如果你认为他是一匹千里马,并让他在广阔的天地中自由奔跑,他就能够成为千里马。

周忠和:美国的终身教职有超过一百年的历史,其最初是为了保障教师的学术自由。这种自由主要体现在学术观点的表达和研究方向的选择上,确保教师可以在没有外界压力的情况下追求知识和真理。除了学术自由之外,终身教职还为教师提供了一种职业保障。这种保障类似于技术研究中的基础经费,为研究人员提供了稳定的支持,使他们能够专注于长期和有风险的研究项目。对于年轻学者来说,获得终身教职意味着他们可以更自由地探索和创新,而不必担心短期的经费压力。当然,这也是竞争性的,在此之前,年轻学者要努力获得终身教职。谢老师,您怎么看美国的经验?据我了解,美国一些博物馆也在试行类似的制度。

谢宇:预聘-长聘制在全球范围内被许多大学和其他研究机构采用,尽管具体的标准可能因地而异,但制度的基本框架大致相同。

大学或机构招聘一个人,是要承担风险的,比如,一个最好的学生或助理教授可能在成为资深教授后表现不佳,反之亦然,预聘-长聘制旨在尽量减少这种风险。在过去的老体制,进来就是“铁饭碗”,永远走不了。他就占了一个位置,而且可能一直没有长进,在论资排辈的环境下到了一定时候还能升职,这是一个很不健康的制度。

在预聘-长聘制下,助理教授在获得终身职位前享有与教授相同的权利,可以做项目,可以带学生,这为他们提供了发展自己学术事业的机会。如果他们的表现未能达到要求,学校有机会进行纠错或重新评估。即便如此,评估错误的情况仍然可能发生,有些人后来评选上美国科学院院士,但当初并未能通过长聘评审;还有些人获得了诺贝尔奖却尚未获得终身教职,这些情况都是存在的。

还有一种错误,中国是人情社会,美国也是人情社会,大家觉得这个人是名校毕业的,比如哈佛、或者北大毕业的,我们就要,差一点的学校我们不要,这种偏见会造成判断错误。此外,有些人可能因为个人生活、追求或兴趣的原因,选择不走学术道路。

像所有制度一样,预聘-长聘制两方面的错误都会出现,有人不该拿终身教职但拿了,有些人拿了终身教职但走了。但总体来讲,我觉得预聘-长聘在美国是非常健康的,是大家能够接受的。在中国,因为时间太短,有的资深教授,做决定的人,没有经历过这一制度,或是评估水平不高,有系统性短板,即便如此,预聘-长聘制在中国也是适用的,应该持续下去。

周忠和:尹老师,您包括您同事的经历中,对于预聘-长聘制的体验是怎样的?

尹璋琦:好的地方,比如说一进入大学就能够直接当博导,直接带博士生,会有相对多的启动经费。但实际上按照我的理解,能够提供这些资源的学校其实并不多,清华、北大再加上少数一些学校,能够一入职就给博导教职,因为博士生名额是非常少的。

我进校的时候,身份是准聘教授。有一笔启动经费,是按正高职称给的启动经费和博士生的招生权力。其实我原来在清华工作的时候,虽然是研究岗,但是我的课题负责人并不管我到底做什么研究,包括我的课题经费,他也并没有任何限制。虽然不能够招研究生,但是清华的本科生非常好,所以带点本科生也行。

把“经”念歪了?

周忠和:到目前为止我们都在说这个事很好,但是我们也知道社会上有很多争论,因为大家对北大、清华了解不多,而关于其他高校的负面消息,不论是否真的是预聘-长聘制,常常被简化理解为“非升即走”,产生这些误解,或者有些高校没有做到位。

预聘-长聘制的本质在于选拔人才,给予他们独立发展的机会,同时提供一个稳定的职业前景。人们普遍渴望稳定,希望生活和工作环境能够稳定,谁也不愿意一辈子都在动荡之中,这是完全可以理解的,也是预聘-长聘制吸引人的地方,长期的职业稳定也有利于学者进行原创性研究。有人说,美国的预聘-长聘制更侧重的是“升”,学校吸引人才的初衷是希望他们留下来,因为学校会为他们投入资源,考核的标准是看他们是否有潜力拿到终身教职。因此,制度的着眼点不在于“走”,而在于“升”。

北大、清华等高校在这方面肯定做得很好,但有些学校是不是把“经”念歪了?在现有的科技和教育评价体系下,一些高校为了多出论文,招很多人进来,有点 “广种薄收”的味道。我们需要关注一个关键数字:从预聘到长聘的通过率或留任率。根据我的印象,美国的高校中大约有70%到80%的人能够留下来。不知道在美国,知名大学和普通大学在这方面的比例一样吗?

谢宇:哈佛、耶鲁、哥伦比亚,这三所大学的助理教授是不预期自己拿终身教职的。以副教授入职,五年以后基本上能拿到终身教职,但从助理教授入职,可能只有10%左右。我有一个博士生,他本科在清华大学物理系,后来在密歇根大学跟我读博士,在普林斯顿完成了博士后。他的第一份工作是在哈佛大学,我们大家都为他高兴,但他自己说“我准备走的,这只是个时间比较长的‘博士后’”,大家对哈佛的刻板印象就是这样。

但近年来,哈佛大学已经改变了做法,现在招人主要是“晋升”的,其他大学也是,比如我熟悉的威斯康星大学和密歇根大学,这些学校至少有60%的助理教授能够获得终身教职,甚至可能达到了90%。

我在普林斯顿十几年,我所在的系100%都过了,没有“走”一个。今年,我的那位在哈佛任教的博士生也晋升为正教授,他们系里四个人都从副教授晋升到正教授,100%。我们或许觉得,四个人总要砍一个吧,没有,都通过了。

这是最近五年的情况,认为总会有人被淘汰的做法已经过时。哈佛这种曾经非常保守的传统已经改变,现在他们和其他学校一样,更注重吸引和保留优秀的助理教授。我自己的经历也说明了这一点。我毕业时,尽管有机会去哈佛,但我选择了密歇根,部分原因是因为哈佛的终身教职制度在当时看来可能较为严格。

周忠和:您觉得留不下来,是吗?

谢宇:是一个原因。我毕业的时候,基本上90%的人留不下来,现在90%的人能留下来,几乎所有的学校都是这样。哈佛去年4个社会学,100%留下来了。

林建华:他们(当初)的目的不是让这些人留下,学校的终身教职是从外头再找的,而这样的制度很大的弱点是招不到最好的年轻人。

谢宇:对。我那一年得到offer很多,但是我选择不去哈佛,就是这个原因。也许他们也反思了,为了吸引年轻人,所以改变了制度。

周忠和:我们讨论预聘-长聘制,大家垢病最多的是很多学校门槛设置太低,为了留一个人招了好多人进去,让大家去卷,这是在廉价使用博士后或教学岗博士后。林老师,从2005年到现在,您了解到北大的留任比例是怎样的?

林建华:当时15%-25%留不下来。

谢宇:如果招得过多,任其自由发展,这对学校来说并非好事。评价一所学校,不仅要看本科教育质量或是研究生就业情况,还要看有没有吸引并培养出杰出的学者。以我在密歇根大学的经历为例,校长对我们非常好,我是助理教授进去的,一直到很资深才离开。他们期望建立这样的传统:能够吸引优秀的年轻学者,从助理教授开始,逐步培养他们成为在学术界有影响力的人物。

学校应该承担起培养人才的责任,而不仅仅是为了最终的成果而招聘一批教师,不提供足够的支持,最后只选拔其中的佼佼者。这种做法是不负责任的。

周忠和:第一道关口很重要。

林建华:学校需要更新其观念,认识到声誉的真正基石并不是发表的文章数量,而更在于人的发展。一个学校的发展和声誉,最重要的指标应该是其成员——无论是学生还是教师——能否在这里获得良好的发展机会。

周忠和:科学四十人曾就大学排名这一话题展开讨论,涉及到各种各样的指标。在我看来,培养的学生、校友的成就,以及教师在学校的职业成长,是非常重要的。

谢宇:在美国,学校排名并非易事。以密歇根大学为例,它经常面临来自哈佛、普林斯顿、哥伦比亚、斯坦福等顶尖学府的人才挖角。一所学校培养的人才被其他知名学府觊觎,这说明这学校有东西,这也是学校名声的一个指标。

林建华:加州大学洛杉矶分校(UCLA)计算机科学系主任丛京生教授曾在国内杂志上发表了一篇文章,他统计了计算机领域排名前50的学校,以及这些学校教师的博士毕业院校。通过这种方式,试图了解哪些学校培养出了顶尖的计算机科学教师。结果显示,教师的母校与他们所在学校在美国计算机领域的排名基本差不多。

周忠和:这个index 还是非常有效的。

谢宇:我们讲这个学校在国际上排名怎么样,你就看他们的学生你要不要,他们的老师你要不要。

林建华:我跟丛京生讨论的时候,我问他为什么,他说,“你想一想,我们聘每一个年轻教师,就相当于你为你的女儿找女婿那样认真,因为这些人来了以后要在这儿待30年、40年,来一个差的人,整个学院、整个系就可能起不来了”。

周忠和:所以,现在有些院校一下子招好多人,门槛很低,其实和真正的预聘-长聘制的初衷是相反的。

谢宇:在中国的科学发展中,特别是在一些新兴领域,年轻人的重要性有时甚至超过了资深学者。这是因为在这些新领域,资深学者可能面临知识老化的问题,他们以往的训练和发表过程可能并不完全适用于当前的发展。因此,确保年轻人拥有话语权至关重要。没有预聘-长聘制的保障,年轻人很容易陷入被动,因为现有的权力结构可能由资深人士掌控,这也是文科有些事情做不成的原因。

林建华:理科也是一样。

谢宇:理科也这样,有院士、有院长,年轻人没法儿独立出来,所以要给他们一个充分发挥作用的空间,能够突破论资排辈的环境。

周忠和:我们又回到了夸预聘-长聘制的好处,我们开始要找问题。尹老师,北理工有没有真正的预聘-长聘制?

尹璋琦:我个人认为,北理工的预聘-长聘制可能顶多算一半。

一半是什么?比如,新进来的老师,一般情况下,根据你的水准或者资历,会给助理教授或者副教授,甚至正教授也有可能,对于专业、课题选择、招生,确实可能没有那么大的限制。专业委员会并不是学科单独投票,可能会有一些学科放在一起,大家一起去竞争几个名额。我有同事就吐槽过,和他竞争的同事来自其他专业。

周忠和:通过这个评审,能够留下来的比例大概多少?

尹璋琦:应该比例很高。但是因为存在PK,所以意味着你可能PK不过,PK不过,学校就会给你续合同,让你等几年再来。院里一般是希望能够把你升上来,不会愿意卡你,但是可能需要跟其他院系PK。

周忠和:像北大、清华或者国外,院系如果同意了,基本上是没问题的,不存在和其他院系的PK?

谢宇:极少数的,校长可以否决。

林建华:那是极个别的现象。

健康的学术社区,

公正的同行评价

周忠和:大家对制度本身的争议,还来自于其评价标准是否合理、清晰、透明、稳定。在中国,大学与教师之间存在一种雇佣关系,青年教师通常处于较为弱势的地位。一些高校可能存在不公平的条款,甚至霸王条款,原来定的聘用条件,过几年可能又变了。例如,要求教师在一定时间内发表多少文章,甚至规定必须获得国家级科研项目。

这些标准与我们对教师是否适合获得终身教职的评价标准并不一致。当然,这与我们目前的科技教育评价体系有关,该体系影响着大学和学科的排名。但不论如何,这种情况总体上给广大青年教师带来了更多的职业不安全感,导致他们996,不断过度工作,追逐数量指标,这实际上与预聘-长聘制旨在实现的目标相悖。林老师,您怎么看待这个标准?

林建华:规定发了几篇核心文章、有几个项目就可以拿到终身教职,这实际上一点意义都没有。应该评价的是学术潜力,要让青年教师有机会做更宏大的事情。怎么去把握这个标准,这是预聘-长聘制非常核心的事。之所以用这些数字指标,是因为有些单位图省事,或是不知道怎么评价。北大一开始是有三个委员会,请有相关经历的一批人去做学术评价,当然也有问题,但是总体上还是可以的。

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北京大学未来教育管理研究中心主任、原北京大学校长林建华

谢宇:中国在执行预聘-长聘制的过程中,一些具体做法已经偏离了其初衷,部分做法甚至是不健康的。例如,北京大学比较幸运,因为它引进了一批已经在国外获得终身教职的教授,比如汤超、陈十一等。这些人有自己的经历,知道什么是合适的标准,也参与过美国高校的评价工作。

然而,也存在一些问题。比如,过分强调评价的客观性。当然需要公平,因为不公平就不可能选优,但公平并不是完全指标化的公平,指标化的公平最后结果就是官僚化。

如果有指标,那应该是最低要求,而不是评价标准。真正的评价应该是客观性的主观,评价者需要做出判断。这种判断必须是主观的,因为它涉及到许多不易观察到的因素。资深教授、有权力的人,包括校长在内,都需要做出这种判断。这种判断的客观是基于对学术的深刻理解,对候选人的深入了解,以及对其潜力的洞察。

越是好的学校,越是不数文章。哈佛、普林斯顿假如要数文章,就被人家笑话了,数文章绝对不是一流学校的做法。中国也有这种情况,水分越大的,越需要SCI。你问美国学者,没有一个人知道什么是SCI。他们更看重的是学者的口碑和学术贡献。评价一个学者,就是评价一个人,他的教学能力、创新性和持续性。对学者的评价应该是全面的,而全面的评估只能由同行来进行,不能由官员来评价。

同行评价可能存在偏见,但如果有足够多的同行参与,它就是一种客观,所以我说“客观的主观”。问题在于,国内的同行评价常常受到裙带关系和其他利益关系的影响,缺乏一个健康的学术社区来提供公正的评价。如果一个学术社区能够公正地评价一个人,那么他们的主观评价就会成为客观评价。这不是一个人的判断,而是一个学术社区对个人的全面评价。

周忠和:我们的评价有时候脱离了以人为本,是吧?

谢宇:是。学者本身的价值和潜力,往往内行才能看到。如果这些内行的大佬认为某位年轻学者具有巨大的潜力,那他发表的文章少一点、没有承担国家项目有什么要紧,这些就不应该成为标准。

周忠和:我一直觉得,很多时候提职称一定要有一个什么面上基金,甚是荒唐。

谢宇:非常荒唐。数文章也荒唐,这些都不应该成为考量的主要因素。要用同行评审,特别是像我们这种学校。

校长不能直接提拔某个人,但他可以砍掉某个人。他可能会自己读材料、听系里意见、邀请外部专家来交流。一个终身教职评审案例有时可能需要花费校长三个小时,这在中国不太可能。校长可能会直接与候选人交流,或者打个电话了解其他学者对候选人的看法,学者通常都会坦率反馈,所以,我觉得我们不要过分关注形式,也不要太重视数字性的成果和报告。

周忠和:尹老师,您觉得现在遇到的考核,以及长期留任的评价客观吗?您和同事朋友,都面临哪些困惑?

尹璋琦:在北理工,分为三个主要部分。首先,一些基本的教学任务,比如每年必须教授的课程数量。这些要求是合同履行的基础,相当于岗位的最低职责标准。

其次,还包含了一些研究方面的要求,如在6年内拿到一两个项目或基金,以及平均每年发表一两篇文章。这些要求并不算过高,如果未能达到这些要求,合同中还提供了用文章或项目来补偿的选项。

比如获得教学奖项或编写专著,对于年轻教师来说,这些要求似乎有些遥不可及,因为他们还没有足够积累,怎么写专著或是教科书?教学成果奖也不是几年时间就能拿到的。如果未能达到这些要求,可能需要用更多的项目或论文来换,但通常也只是多一两篇论文。我困惑的还是之前提到的PK问题。

周忠和:预聘-长聘制毕竟是舶来品,遭遇水土不服也正常。科学四十人闭门耕讨论前也做了一些调研和征集。像华南理工大学公共政策研究院的余荔老师,还有其他一些青年学者,提到了他们的各种担心:比如,一些大学只顾着考核评估青年科学家,支持培养却比较弱;比如,尽管推行了预聘-长聘制,一些地方的“近亲繁殖”依然比较严重;比如,预聘-长聘制会不会造成青年教师重科研、轻教学。请问各位老师,怎么看待这些问题? 

谢宇:在评价终身教职时,虽然科研往往是重点,但评价实际上是一个综合考量的过程。好的研究者往往也会成为好的教师。我很喜欢教书,无论本科还是研究生,我都喜欢教。我认为教学本身是有意义的。

预聘-长聘制的实质是赋予教师足够的自主权,比如伟大的科学家查尔斯·达尔文,他就是一位贵族,一辈子没有正式的工作,但他自发地做科研,他自我管理。许多学者也愿意自我管理,即使没有直接的认可和奖励,他们仍然致力于科研和教学。

预聘-长聘制的目的是找到那些具有全面动机的人,他们不仅在科研上有所成就,也愿意投身于教学、评估和合作。这样的人一旦被选中,就应该给予他们职位和自主权,相信他们在各个方面都能做得很好。这是一个综合考量的过程,而不仅仅是关注单一的成果或指标。

35岁焦虑:

青年科学家在担心什么

周忠和:回到今天的主题,或者更广泛的问题,即青年科学家的职业成长机遇和瓶颈。我们知道互联网大厂有年龄焦虑。尤其35岁生存焦虑,科研人员有没有类似的焦虑?做完博士后30岁出头,35岁的时候做独立PI没两年,在学界要立足面临预聘考验,买房、养家糊口、对老人的照顾等等,科学家35岁主要面临的瓶颈和压力具体有哪些?35岁的时候最焦虑的是什么事?

尹璋琦:当时可能最焦虑的是晋升。在清华,想晋升副研究员,第二个合同还没完全结束,是很焦虑的。一方面很焦虑,另外一方面成果产出也是最高的时候。因为工作了五年,搭建了自己的研究小组,招了一些本科生,有比较稳定的成果,跟国内外的合作也比较多。当时还做了一些学生工作,当班主任,那一年正好我带的那个班要毕业了,也有很多很好的产出,获得了优秀班集体,班上同学拿了清华特奖,等等。

周忠和:清华还好一点,因为你不留那儿,可以去北理工,去别的高校。在很多高校,招聘准聘的助理教授通常设有35岁左右的年龄门槛,在一所高校晋升失败的青年教师很难再在其他高校找到教职,国内产业界的研发需求又没有那么多。像未来科技大奖得主柴继杰,38岁还在做博士后,这样的年龄门槛之下他连预聘的机会都没有。

尹璋琦:对,当时最焦虑的是还得拿个项目,有个项目之后,可能再找其他的单位会好一点。

林建华:曾经有人问我现在普遍存在的内卷根源是什么。我认为社会和学校都存在不确定性,而人们总是渴望获得确定性。许多人认为,考入北大,能为他们的未来提供更大的确定性,这种心态无疑加剧了内卷现象。

为了给年轻人带来更多的确定性,我认为预聘-长聘制是有益的。这一制度的核心在于,晋升不应受到名额限制,而应基于个人的能力和成就,也不会因政治或是人际关系的因素而受到阻碍。获得终身教职,要求很严、很高,但是它是确定的。

谢宇:进一步改善制度将有助于解决许多问题,这不仅涉及预聘-长聘制,也包括减少制度本身的不确定性。这种不确定性不仅体现在晋升机会上,还包括收入和发表论文的可能性。许多人无法预知自己未来一年或两年的收入情况,这种不确定性是非常大的。如果职位很少而求职者众多,竞争加剧,不确定性也随之增大,这是结构性问题的一部分。

我们应该一方面改变制度,优化结构,让大家有个预期,明确知道怎么做会有什么结果。这样,学术界就会形成一种看不见的契约,即使学校没有明说,大家也能感受到这种默契的存在,为大家提供一种预期:知道自己应该如何行动,以及这样的行动会带来什么样的结果。

另一方面,年轻人在成长过程中应该培养正确的价值观,包括对不确定性的心理承受能力。有些人可能过于感情用事,只从自己的角度出发看问题。一些年轻人的心理承受能力相对较弱,尤其是那些生活一直比较顺利的,他们可能认为“我是最好的,不管做什么都是最好的”,这种过高的期望和不合理的期待需要改变。

我认为,绝大多数的人是不合适做学术的。学术工作应该只由那些真正热爱、能够承受压力、并愿意为之做出贡献的少数人来承担。我们应该鼓励不适合学术的人离开学术界,进入社会其他领域,到私营企业、到国家机关,从事非学术工作,他们同样可以在那里做出贡献。

我的观点可能与一些朋友不同,他们认为从事学术的人越多越好。但我认为,只有当这个职业最适合你时,它才是最好的选择。并不是每个人都应该坚持留在学术界。如果一个人在学术界工作,但他并不热爱学术,更关心的是权力和金钱,那么他可能更适合其他职业。我们应该把那些真正适合并热爱学术的人留在学术界。

周忠和:其实我觉得好的预聘-长聘制也是这样,使学者从一开始就对自己的职业道路有一个清晰的判断。如果你能够获得助理教授的职位,那么你有很大的机会在学术界继续发展下去;如果第一步你就拿不到,那么趁早死心,及时调整期望,也不至于被人忽悠。一些学校大量招聘后,逼人们进去之后再卷,这实际上是过高的期望以及随之而来的失望。这也是我想问各位嘉宾的最后一个问题:对青年学者有什么建议或希望?我们如何看待预聘-长聘制对学术界的长远影响?

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《知识分子》总编辑、中国科学院院士周忠和

林建华:预聘-长聘制的实施需要抓住最核心和最关键的要素,否则效果可能适得其反。有意实施预聘-长聘制的学校应该将此作为一项重要事务,认真对待,我期望它能够得到进一步的优化,并更广泛地被推广实施。在我国年轻人中蕴藏着许多杰出的人才,他们拥有巨大的潜力。随着制度的不断完善,我期望这些年轻人能在这样的环境中茁壮成长,因为他们代表着国家的未来和希望。

尹璋琦:说不上什么建议,但我可以分享一些个人经历。我目前还处于预聘制岗位上,尽管我的合同在北京理工大学更新过,职称已提升为正教授,但岗位名称仍然是“准聘”。要将“准聘”转变为“长聘正教授”,我还需要完成一个合同周期。根据我的理解,这个过程的压力相对较小,大多数情况下应该能够顺利通过。

今年,我指导的两位博士生毕业,他们面临着职业选择。其中一位学生选择了一个以教学为主、科研为辅的普通院校,他的主要目标是寻求稳定。他的本科和研究生专业都是数学,后来跟我一起从事理论物理研究,现在他将在数学物理学院以教学为主,我认为这也是个不错的选择。

另一位学生在犹豫之后,决定加入一个科研条件较好的单位,从科研岗位开始,看看是否能在科研上取得更多成就,最终转向科研与教学并重的岗位。他在纠结之后,放弃了传统的有编制讲师岗位的offer,因为他对科研充满兴趣,希望能在研究领域有所贡献和发展。

每个人到了30岁左右,博士毕业之际,都会有自己的想法和困惑。我当时没有考虑太多,因为那时还没有预聘-长聘制。我只是觉得自己做得还不错,就往下走。我最初在武汉老家开始我的职业生涯,后来因为种种机缘来到北京,开始卷预聘-长聘制。幸运的是,35岁时我获得了一个面上项目,这让我相对稳定地找到了下一份工作。我记得在36、37岁时换工作的压力非常大,年龄限制在某种程度上是一个不利因素,比如35岁后就不能再申请青年基金了。

现场提问环节

王曾晖(电子科技大学基础与前沿研究院教授):我觉得各位专家刚才的讨论非常好,凸出了预聘-长聘制的优点,及其目前所面临的一些问题。与此同时,如果我们扩大一点视野,也许可以看到预聘-长聘制的有些问题并不源自预聘-长聘制本身,而是来自它所处的大环境。

我们举个例子:国内现状决定了有些科研项目需要大团队来完成,因此在很多高校存在大团队。作为大团队的领导者,支持和帮助团队年轻成员成长是他们应该承担的责任,他们很多在这方面也做得很好。与此同时,在晋升终身教职或者其他各种评审中,大团队的年轻人和不可避免地会和预聘-长聘制独立PI的年轻人同台竞技。从评价的角度来看,即使只是看纸面上的成果,团队中的年轻成员在论文、项目、奖项以及学术组织和编辑委员会参与度等方面的表现,可能看起来比预聘-长聘制独立PI的年轻成员要有一些优势。

尹老师,如果您在学院或学校中要竞争长聘或晋升名额,或者您在申请外面的一些基金时,您的对手可能会是来自大团队的年轻成员。一方面,他们可能没有像您预聘-长聘制这种自己独立的资源;但另一方面,他们的团队会提供充分支持。对此,您有什么感受?

尹璋琦:其实在北理工,不会评这些。您这个问题的核心还是申请大的“帽子”,优青、杰青、长江学者,情况就不同了。这时,你会发现你的竞争对手中有很多人可能确实来自大型团队,如院士团队或大型课题组,在各种指标上,他们的表现可能都比你强很多。实话说,感受就是羡慕。

王曾晖:假如,我们说是假如,再给您一次选择的机会:一是作为一名独立的PI,在预聘-长聘体系中自主开展工作,获得预聘-长聘制所给与的资源,在享受独立性的同时,面对独立发展的要求和挑战;二是选择一条非预聘-长聘的职业路径,加入一个由资深且资源丰富的学者领导的大团队,且这位学者信任并认可您的能力。如果现在让您再选一次,您会怎么选?

尹璋琦:说实话,我很愿意选到第二这样的团队,但是能够这么幸运碰到,机会非常低。

林建华:我们的体制有问题,才会出现这种现象。在一个健全的体制中,应当鼓励更多人追求独立,因为人的创造性往往需要独立空间来培养。虽然团队可以提供良好的条件,但同时也可能限制个人发展的空间。因此,一个好的体制应该为年轻人提供更广阔的发展空间。当然,我们现在还做不到这一点。

对于你们的实际选择,我理解,但我不认为当前的体制是合理的。在一些前沿的技术领域和科学领域,年轻人的作用并没有得到充分发挥。如果我们国家的体制一直如此,未来可能会出现问题。

从个人追求的角度来看,选择加入大团队或独立发展都是可行的。但从宏观角度来看,最好的策略是为更多人创造独立发展的机会。即使在联系紧密的研究中心里,各个PI也应该能够独立地开展工作。

谢宇:中国具有其特殊性,无论是在制度上,还是在国家资源分配上,这些特殊性常常限制了年轻人的发展。此外,科学领域本身具有高度的异质性,不同行业、不同领域、不同项目之间差异巨大。例如,一些大型工程项目需要大量人力和实验室资源,而某些数学研究则几乎可以独立完成,人多反而可能成为负担。因此,我们必须尊重不同领域和项目的特殊性,不能一概而论,要认识到不同结构的重要性。

个人成长过程是一个结合,既不完全独立,也不完全依赖。我们经常对年轻学者提出这样的问题:他们是否具备独立工作的能力?如果一个学者既有独立工作的能力,又能在需要时依靠团队,这种结合是健康的。我并不主张完全依附于大型项目。

李圳(北京航空航天大学材料学院副教授):聘期合同对科研项目、论文发表、教学均有考核要求,如果想做一些短期没法出成果的方向,该如何平衡短期考核目标标与长期科学规划?

谢宇:首先,尊重个人选择。高风险、高回报通常成正比。施一公曾经讲,中国人为了满足终身教职的要求,往往偏向保守,不愿从事高风险、高回报的研究。这种压力需要个人自我管理,无论是选择合作还是独立、高风险还是低风险、短期还是长期,都需要学者自己综合考虑,做出判断。

在一个健康的体制中,不应有太多人过度担心终身教职评估。如果许多人都在担心,这表明系统是不健康的,机构应当反省。在美国,很少有人会抱怨预聘-长聘体系,那些抱怨和担心的学者,最终往往表现不佳。优秀的学者不应被评估的压力束缚,他们需要一个宽松的环境,不要让他们感到紧张,这样他们才能充分发挥潜力,从事长期且有影响力的工作。

史安丁:我是牛津大学教育学的博士生,想问一下各位老师,在Tenure-Track的下游,如何看待目前中国高校对博士生设置的发表要求,以及在博士生群体中弥漫的发表生产主义。在清华北大取消了发表要求之后,很多学校的学生群体之间仍然存在对数量以及对一些指标的追求。您们认为这样对博士生的发展,以及更大的学术共同体长期的影响是什么?

林建华:我觉得博士生论文是一个很好的训练,如果博士不去写文章,这其实是一个缺憾,但是我不赞成对博士生有硬性的论文的要求。好像北大现在已经取消了,我不知道你讲的是院系还有要求还是说导师有要求?

谢宇:我一样认为要尊重学者个人的选择,不同的性格、不同的导师、不同的题目,不能用一刀切的要求,对学者、学生一样,都是不合适的,可以鼓励,不要要求。

尹璋琦:我们学校,至少我们单位是有发表要求的,对博士生大概2—3篇。我个人也觉得确实应该有一些成果出来,至少得写出来。

周忠和:你们要求2篇?

尹璋琦:其实跟发表论文的档次有关。

吴少凡:各位老师好,我比较好奇所有的高校都应该采取Tenure-Track吗?因为像刚刚老师们也谈到比如说去清北没有通过Tenure,可能还会有一些其他的选择,当所有高校都实行Tenure-Track之后,对于年轻的学生的去处是哪里?我即将9月去香港读心理学博士,所以我在长期规划的时候就想到了这个问题。谢谢!

谢宇:我觉得所有高校采取Tenure制度,这是可以的,但是标准不一定要一样。一个人有教学的部分,有研究的部分,还有社会服务部分,这三者的权重是每个学校可以自己决定的,统一一个标准肯定是不行的。

周忠和:我再补充一点,林老师其实讲到了,Tenure-Track其中一项的功能,是帮助流通,并不是说压制。并不是说一个学校通不过了,另外一个学校也有Tenure-Track制度,就是不能接受的。其实好的、健全的制度下,应该是可以的。

王曾晖:前面林老师有一点讲得特别好,预聘-长聘(Tenure)制度,从某种程度上其实是给大家一个可预见性,通过尽可能消除不可预见性,来保护大家的希望。不管是Tenure还是Tenure之外,对我们年轻人来说,如果不知道自己需要花多大努力才能成功,甚至是付出这些努力之后能不能成功,那么这种情况会非常糟糕:这从心理学角度来说叫“习得性无助”,会打击甚至磨灭年轻人对于做科研的积极性,乃至他们的理想,他们的信念,他们的希望。所以,请允许我借用《流浪地球》里面的一句话,“希望是我们这个时代像钻石一样珍贵的东西”;让我们一起努力,来用心保护年轻科研工作者的希望。

周忠和:你帮我们总结了,我就不用总结了。谢谢!

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注:科学四十人是一个科学交流公益项目,由北京市海淀区智识前沿科技促进中心(简称“智识学研社”,《知识分子》《赛先生》出品方)和浙江省科汇致远公益基金会共同发起。科学四十人委员会目前包括来自不同学科领域的34位一流学者。此次讨论会“科学四十人闭门耕:青年科学家职业成长机遇与瓶颈”,也得到了中关村科学城管委会、北京字节跳动公益基金会、国家(中关村)火炬科创学院的支持。