□蒋璟璟
在“金九银十”招聘旺季，多位应聘者反映自己遇到了越来越多的“看不见的门”。据求职者透露，现在的就业歧视越来越奇特，有的公司在招聘时提出，此前有过劳动仲裁经历的应聘者不予录取；还有的公司在招聘时提出，应聘者名下不得有超过10万元的贷款。就业歧视让很多有能力的应聘者望而却步，他们在就业之路上遭遇了“隐形门”“玻璃门”和“旋转门”，这些门看似能过，而真的想过时却毫无例外地变成了实实在在的障碍。（工人日报）
求职“隐形门”本就一直存在，只不过不同时期有不同的表现形式罢了。市场化的企业，基于自身的自主管理权和实际的用人需求，当然可以制定个性化的招聘要求。但，这种“要求”，理应是有充分合理性支撑的，而非是歧视性、针对性的。制定招聘要求，其最基本的理据，乃是“岗位的适配性和胜任能力”。除此之外，任何的附加条件，都应该慎之又慎。现实中，很多企业对一些特殊性的招聘要求“只做不说”“隐而不宣”，从某种意义上说，也恰是因为自知理亏。
既然名曰“隐形门”，自然有其隐秘性。对于求职者而言，这些隐形门是“看不到”“不知道”的，只有迎头撞上、碰壁吃亏了，才后知后觉地意识到其中的门道。相比于年龄、性别、学历等显性的“就业歧视条款”，此类招聘“隐形门”往往更不易被察觉、不易被治理。其并不会广而告之，而只是在个体、个案中，若隐若现。有些“隐形门”是已经暴露的，还有一些“隐形门”继续隐身着，一些求职者，甚至不知道自己犯了什么忌讳、为什么会被刷掉？
劳动仲裁经历、贷款记录和信用记录等新形态就业歧视，其实充满着招聘方想当然的偏见。比如说，认为有劳动仲裁的求职者，就是不安分的、不好管理的。认为贷款过多的，就是存在“财务风险”的……细究下去，此类逻辑其实都是毫无道理的。就如同很多企业热衷通过人格测试来“筛选求职者”一样，当“迷信”与“狐疑”主导了招聘进程，所谓的科学性、公平性，自然无从谈起了。
如果说，清除形形色色的求职“隐形门”存在着天然的难度，那么当下我们首先应该做的，显然是要避免零星、分散、偶发的“隐性就业歧视条款”流行而成为职场的一般性规则。各方立场鲜明反对奇葩公司的奇葩做法，这是避免更多公司“有样学样”的关键。
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