当下的经济寒冬里，企业是什么景象？HR又是什么境遇？
一面是随波逐流的企业“遭遇”刺骨深寒，另一面却是先知先觉的企业有条不紊、从容过冬。前一类企业里的HR还在沉迷事务性工作，被拷问价值，面临被裁撤，但后一类企业里的HR却瞄准人效，运筹帷幄，成为了寒冬中推动经营的依靠。
十年前，穆胜博士就作出预测，未来的HR会面临冰火两重天的境遇。一小部分HR会基于人效推动经营，获得更大的舞台；而绝大部分HR则会陷在事务性工作里，逐渐被SaaS等工具替代。如今看来，这一预测毫无疑问应验了。
这其中的区别有二：一是HR是否以所谓“专业”画地为牢，远离业务和经营；二是HR是否以事务性工作为荣，以官僚自居，远离数据和人效。穆胜咨询（以下或简称 “我司”“我们”）一直坚守初心，以数据来重塑人力资源专业壁垒，解构业务，以人效来重塑人力资源专业价值，推动经营。我们想要助力修建这艘诺亚方舟，为专业的重生尽绵薄之力。
但诺亚方舟载不下所有的人，即使免费送船票，还是有人会留恋旧世界。于是，穆胜咨询将目光放在了那些最具创新精神、敢于颠覆传统的HR群体上，当然，也包括能欣赏这类HR的老板。
自2020年开始，我们每年发布《中国企业人力资源效能研究报告》（以下或简称“报告”或“研报”），以这种形式来传递穆胜咨询的人效管理理念，并为认可这一理念的上述HR和老板群体提供实践所需的数据支持。
概括起来，《报告》有三大使用价值：一是将给出指标算法，让人力资源专业从“语文题”变成“数学题”；二是揭示指标基线（Baseline），让人力资源专业成为能够迅速自检和反映企业问题的雷达；三是发布专业规律，让企业迅速发现提升人效、推动经营的最佳路径。
至今算来，我们已经坚持到了第五个年头，而研报也从最初的简洁架构和精要数据，走到了如今异常丰富的内容体系。让人欣慰的是，我们的研报的确也助力了相当一部分企业走上了人效管理的正途，助力了相当一部分HR重塑了人力资源专业的壁垒和尊严。随着使用研报的群体逐渐庞大，我们身上也多了一份使命感——如何让这份研报再次突破创新，产生更大价值？
经过数次对外部用户群体的调研和穆胜咨询内部的焦灼讨论，我们对研报进行了如下调整：
1、人效指标拓展。过去，考虑到是泛行业调研，我们仅仅采用了人均营收这个指标来代表企业人效，而本年，我们纳入了人均利润、人工诚本投产比、人工诚本报酬率这三个指标。四大人效指标从不同角度揭示了中国企业人效变化的规律，也方便了不同企业选择适合自己的指标进行对比。
2、组织指标创新。组织类指标刻画了企业的组织设计，这个部分一直是人力资源专业的“重灾区”。此前，穆胜博士提出的扁平化指数、战斗人员占比等指标已经在中国企业得到了广泛的应用，本年，我们再次分享了穆胜博士提出的组织体脂率、流程效率值等指标，相信在“精炼组织”的大趋势下，这些指标数据会对企业有所助益。
3、实用价值聚焦。之前的研报里，我们对影响人效的若干规律进行了研究。这类规律相对稳定，不会在每年出现变化，因此，本年我们大量减少了这个部分，将更多的篇幅用在了更实用的部分。我们的设想是——每一页都能出现在HR的报告里，每一页都能对老板的组织与人力决策产生影响。
凛冬将至，暖阳不灭，向阳之处即是方向，向阳而生才有希望。
企业和HR的这个“太阳”是效能（Efficiency），尤其是人效（HR Efficiency）。